专业特长欠缺

『壹』 求职简历技能专长、兴趣爱好怎么写（范文）

（1）切记无中生有，写自己真实的爱好。 很多朋友为了突出自己爱好广泛，总是在简历中写自己根本不擅长的爱好，一旦HR针对爱好发问，势必马上露馅儿。

（2）爱好需具体。 不可模糊回答，爱好越具体越好，不具体的爱好，通常会被大家理解为你根本就没有真正的爱好，更糟糕的是，人们会认为你的写作水平很差。爱好看书这样的特长最好不好写，除非你真的对某个领域的书籍很有兴趣，并且有列举出一两本该领域的经典书籍，能说出自己的感受，否则千万不要冒险。

（3）数量需要控制。 强项要写也只写两到三项，特长爱好并不是越多越好。有人为了突出自己优秀写了一堆的特长爱好，实际上对岗位应聘没有任何帮助反而还会让HR觉得你过于夸大，主次不分。没人是十项全能的，写太多个人爱好，给人的感觉是你这个人不专一，对待事情不认真。 最好能写上一两项体育爱好，具体到项目，如羽毛球、篮球、足球等，HR大多喜欢身体素质好的员工。

（4）选择性的写爱好。 如果你是一个爱好很广泛的人，那么可以挑选出你的爱好中和应聘岗位匹配的进行填写。列如，你应聘网络营销方面的岗位，就可以写网上发帖的兴趣；应聘文字类的工作，可以写喜欢写网络小说。但切记一定要是你真实的兴趣才写，不要为了贴合岗位而乱写。

『贰』 如何解决企业优秀专业人才的缺乏

一、企业对重要人才存在的问题

1、企业的发展过程中没有注重培养人才。企业规模大了，钱赚得多了，很多老板以为只要有人就可以了，不需要培训，也不注重人员的培训和培养，到了一定规模，觉得很累，需要人才了，发现没有合适的人可以用。

2、没有有意识的进行人才储备。很多的老板以为增加人员，就是增加成本，不愿意储备人才，等到主要岗位上的人一旦离开，便乱了阵脚，都是没有储备人才的结果。

3、本来就是人才没有当成人才。有些完美型性格的老板始终都认为自己的员工不优秀，有些骨干离开后却干得很好，很受重用，这很值得老板们深思。如果老板对人要求太高了，永远找不到自己理想的人才。因为这个世界上就没有理想的人，只能将就着用，多看优点。

二、改变对人才的认识

1、什么样的人才是值得重用的人才

能够对企业的现在和未来做出贡献的人，才是有用的人才。这是以结果为导向的人才观。不论一个人对企业多么忠诚，如果对企业的贡献小或没有贡献，也不能重用。

2、所有的有能力的人都有不足或问题

所有的人才都有缺点，都有脾气，往往能力越强的人，个性越强。这就需要老板们看人要多看优点，多看贡献，包容缺点和毛病。用人，关键是用好那些有缺点和毛病的人。

3、人才的种类

（1）技术型：这类人性格内向，喜欢独立思考，做事谨慎细致。他们出于自身的个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。

（2）管理型：考虑问题比较理智，善于从宏观角度考虑问题。这类人有强烈的愿望去做管理。管理型人才的能力包括三方面：一是分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力； 二是人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；三是情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大责任，而不被其压垮。

（3）创造型：这类人思维活跃、点子丰富。他们需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，他们认为只有实实在在的事物才能体现自己的才干。

（4）销售型：这类人具有强烈的企图心和成功的欲望，有激情、又闯进，有不怕拒绝的恒心。

（5）安全型：有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性。他们为了安定的工作、可观的收入、优越的福利与养老制度等付出努力。

（6）复合型：这类人懂得很多，性格比较温和，考虑问题比较全面，在公司的多个部门工作过，而且做得都很好。这种人做到中层以上，如果很努力的话，就容易培养成总经理。

三、如何应对人才匮乏。

1、加强培训

随着企业的发展，人员的增加，对人员的素质要求必然会更高，这时候就要加强员工的培训，尤其是中层干部的培训，从培训过程中发现人才。培训的形式有很多种：

一是内部教师或外聘老师进行当面授课。内部培训师可以自己备课，也可以到外部参加培训班后回来培训没参加的人。内部培训师要经常的学习。

二是编写教材自学。企业的各部门自行编写培训教材，分发给员工，员工自行学习。

三是看讲课的视频。可以买一些培训视频，组织集体或单独观看，看完写作业。

四是模拟演练。针对销售人员的培训，可以先学习理论和方法，然后组织人员做角色扮演，逐一进行模拟演练，以加深技能的掌握。要反复的训练，训练娴熟后再到市场上销售。

五是师傅带徒弟。对操作技术性比较强的岗位，需要每个学员配备相应的师傅，一对一进行培训，手把手的教，掌握的会顾更快。

培训过后一定要考试，没有考试，就不会有好的效果，而且培训前就要告诉学员考试。考试的方式有闭卷考试、模拟考试、和面试三种。

具体的一系列操作可以找人力资源公司帮您解决，如华恒智信人力资源顾问有限公司。
2、外部引进

有些人才很难近期培养出来，就需要到社会上招聘。可以通过网络招聘、广告招聘、朋友介绍、猎头招聘。对于高级管理人员，想了很多办法都找不到，可以采用猎头招聘。猎头招聘的费用一般为年薪的25—35%之间。支付给猎头公司的费用和应聘人员的交通和住宿费用一般由企业承担。

3、人才储备

除了外聘，企业应重视培养储备管理人才。通过会经过严格审慎的招聘程序，甄选出最具潜力的人才，并加以严格培训，充实储备干部成为专业经理人所需要的一切能力和技能。

1、建立储备人才库

企业要为每个储备人员建立详细的个人发展档案，以便清晰、直观地掌握储备人员情况，并随时对储备人员做出补充或调整。档案内容除涵盖性别、年龄、学历等基本要素外，还应包括本人性格特点、职业特长与不足，员工希望的发展方向、可能适合的岗位及为达到该岗位要求而需要的历练时间等等。一般情况下，员工要在本职工作岗位上任职两年以后，才能考虑晋升或调岗。

2、量身定做培训计划

企业可以根据储备人员的素质能力特征、绩效差距、拟聘岗位特点将储备人员进行分类，先制定出通用性、一般性的提升培训计划，如管理人员沟通能力、组织协调能力、执行能力的培训；营销人员销售技巧、谈判技巧的培训等。在条件许可的情况下，可以考虑辅以轮岗、助理、外送培训、工作丰富化、工作扩大化等方案，使储备人员所需具备各项技能得以快速的提升。

3、考核评估，动态优化

在培养过程中企业要加强对储备人员的考核评估，如储备人员普遍提升效果不理想，则应及时召集相关人员修改调整培训方案；如个别人员提升效果不明显，则应加强对个别人员的针对性培训，对经过考核评估后发现确实因自身条件限制而不能有较大提高的，则应及时调整出局，以优化储备人员的整体素质。

相信企业通过以上方法的实施，人才匮乏的现象会逐步得到解决。

『叁』 如何解决工作中遇到的瓶颈

遇到了难题，如果在同事那里没有更多的了解，就让自己阅读书籍来填充自己的空白，然后用到工作装中去实践，只有这样的坚持最后都会有成功的机会。

『肆』 个人简历建筑工程个人技能怎么写

没什么固定格式，一般写清楚工程名称，开发(施工、监理等)单位工程类别、投资等内内容在写一些个人的特点特容长就差不多了。

『伍』 金融业人才应该具备哪些专业特长

金融行业人才需要具备以下技能：

1、目前市场对金融人才的需求范围更广，未来的金融业对人才的需求是多元化的，我国金融事业的发展需要多层次的金融人才。随着经济的发展，经济的市场化转型使得为企业和个人提供投融资决策和参与金融市场的需求急剧增加，因此对金融人才需求部门范围更广，进行宏观调控的中央银行，直接从事融资投资的金融机构，如商业银行、保险公司、证券司、租赁公司等，问接从事融资投资的金融机构，如信用评估公司、信贷担保公司等，还有各类公司财务部门、理财咨询机构以及工商企业的财务部门都成为金融人才的主要就业部门。

2、未来的金融对人才的需求也是多元化的。所谓“多元化”就是懂得要多，要广，不仅仅是银行、金融、保险，还包括政治、经济等等，还要有国际的视野，以适应现在全球化以及同国际接轨的信息时代。金融业人才须具备渊博的经济、法律知识，全面了解银行、证券、保险、期货等相关知识，也要求金融业人才拥有丰富的金融从业经验，具有优良职业操守、良好的人际交往能力以及组织协调能力。

3、基本素质方面，金融行业需要良好的沟通能力和较强的适应性。再好的专业人才，如果沟通能力欠缺，不能清楚地表达他想表达的信息，跟客户、跟同事、跟上下级说不清楚或者不能简捷地表述清楚，那他就不能有效地传达信息，无法有效地丁作。如果缺乏适应性，不能很快地融入新的集体和新的环境，总想凸显个性，那他就会有悖于金融企业固定的企业文化，很难获得工作上的认可。

4、专业素质方面，由于金融经济活动日益国际化，金融机构和金融活动证券化、复杂化、微观化的发展趋势，不同需求方的业务内容各不相同，因而对人才的要求各有特点，所需要的金融知识也更宽更高。比如作为宏观调控部门的中央银行需要的是熟悉金融法令与法规、能参与金融政策的制定与实施的人才；商业银行需要的是懂管理、能够熟练进行业务操作、能进行产品开发和市场开拓、善营销、精于财务分析、能有效风险的人才；证券业对从业人员的要求越来越高，除了必须懂得风险资产组合管理、股票的基础分析和技术析手段等必备的金融学知识外，还要懂得会计学、法学等知识；企业财务公司则需要通晓经济、金融运行状况，具有现代金融营销意识，能根据企业微观财务状况和宏观经济形势相应制定融资策略和目标的人。

『陆』 建设工程专业特长怎么写

建设工程专业特长就是写一些在建设工程方面的专业技能，包括项目经验、专业特长，个人特点、性格特点等等。

例如：

事业心上进心很强，掌握了很多的理论知识和实用技能，工作学习态度谦虚认真，能深切体会到团队精神的重要性，能有独特的设计思想和方法，有一丝不苟的工作态度，形成了一套很好的设计程序，具有很强的可塑性。

在校期间学习的专业课程有线性代数概率论与数理统计、建筑法规、高等数学、土木工程制图、房屋建筑学、建筑工程CAD、画法几何、大学物理；

材料力学B、建筑结构抗震设计、土木工程概论、理论力学、建设项目可行性研究、英语、专业外语、建筑材料、结构力学、土力学、工程经济分析、建筑设备、工程项目监理等。

(6)专业特长欠缺扩展阅读：

建设工程的范围

建设工程按照自然属性可分为建筑工程、土木工程和机电工程三类。涵盖房屋建筑工程、铁路工程、市政工程、煤炭矿山工程、水运工程、海洋工程、民航工程、商业与物质工程；

农业工程、林业工程、粮食工程、石油天然气工程、海洋石油工程、火电工程、水电工程、核工业工程、建材工程、冶金工程、有色金属工程、石化工程、化工工程；

医药工程、机械工程、航天与航空工程、兵器与船舶工程、轻工工程、纺织工程、电子与通信工程和广播电影电视工程等。

『柒』 缺乏自信心的孩子，让他学一样东西有个特长会不会好一些

当然会好一些。学一门乐器之内的，今后就有上台表演的机会了，慢慢的胆量就锻炼大了。但自信这个东西主要还是与家庭环境和家庭教育有关。建议您在孩子面前也要表现出自信的一面，而且让孩子多和父亲接触，（这点还比较重要，和父亲接触多了的孩子长大以后跟有领导能力，跟大气，跟自信）。我由于家庭环境原因，自卑内向，全靠自己改了十几年也还是没从骨子里改掉，我学了四门乐器。

『捌』 做为老板，管理能力欠缺，怎么弥补

从朋友目前情况来看朋友对管理没有信心其实管理说起来复杂就复杂说简单也很简单朋友公司如果不大的话完全可以自已与公司一起成长因为小公司人不是很多，每个人的心理你应该都有了解管理就是先管人再理事管好了人就等於理好了事当然这个管不是每天盯着别人是要知人善用，发挥每个人的特长小企业起步初期还是要多打一些感受情牌如果是大公司就要请专业的管理人员，制定出相应的管理制度大家按制度就好个人浅见，请参考！

管理就是组织团队在一定的时间内完成自己想做的事，管理的对象是人，人不是机器，人是有感情的，人是有个性的，人是分层次的，所以管理者的工作就是选择人、经营人、规范人、发展人，从而完成既定的目标。管理者的能力主要体现为规划能力、实施能力和评估能力。
规划能力体现在自己对目标的理解水平，即能够从实际出发了解自己团队的特点和实力，了解市场的容量和竞争情况，按照积极进取、量力而行的原则，作出一个来自实际、高于实际的量化目标。规划制作的过程看似简单，其实是对规划者的知识、心态、经验的考验，这是目标能否顺利实现的前提条件。技术出身的管理者最容易犯的错误是精确求解，象做学问一样做目标，占有资料，小心求证，最后给出的目标，缺少预测和应变的因素。实施能力是管理者的真正能力和智慧的体现，是管理工作最重要的部分，即所谓的"搭班子、带队伍、定战略"中的前两项，也就是我们所讲的"凝聚智慧"的过程，这里有太多的智慧和工作要做，而且怎么做也不会过分，对于象我们这样的规模的公司，做"甩手掌柜"或"太上皇"类的管理者永远是个不可实现的梦。其他公司也许可以作到"一个流氓带领一群雷锋"这样的团队，但这不符合我们公司的实际情况，我们公司的实施能力有我们公司的自己特色，作为管理者既不能亲历亲为、事躬必亲，也不能宏观指导、站着说话，要做教练和指导的统一体，既要能深入进去，也要能从容出来，把握好一个度。
技术出身的管理者最容易犯的错误是陷入具体事物，丢掉或忽略了大目标，看见的树木失去了森林，容易把猴子搬到自己肩上，容易求全责备，追求过程的完美，追求面面俱到，胡子眉毛一把抓，辛辛苦苦地解决眼前的战术问题，却把战略问题抛之脑后。解决办法其实也很简单，就是授权和宽容，授权给合适的人，给予适时的帮助和提醒，允许他做不到优秀，在过程当中给以培训、交流和指导。要把自己和团队结合起来，自己代替不了团队，想象不能代替现实，不能指望理论上的上下同欲，不能指望一夜之间发生质变，容许团队有多样性，这也是团队以后的发展空间。"拿得起放不下"在技术管理中可以容许，但在业务管理中是坚决不能容忍的，否则遇到到问题容易急噪，容易把不好的心态传染给团队，造成团队成员人人紧张。技术管理管理容易犯的错误还有授权和监督的关系处理不好，放任自流，失去监督，授权成了弃权。技术管理最容易进入的误区是只会用威不会用权，只是凭借威信去安排任务，不会严厉、直截了当、苛求、甚至威逼部下，容易形成鞭打快牛和分配不公。管理能力的第三个要素是评估能力，包括绩效考核能力，容易犯的错误是取悦部下，心太软，想让所有人都满意，这不现实也很难作到，应该作到JUST ENOUGH，即70￥的满意度即可。
管理者如何提高能力呢？最重要和最基本的是要有一个好的心态、开放的心态，要有不断完善自己、不断超越自己的心态，一个"活到老、学到老、改造到老"的心态，只要有这种心态，就可以沉下心来，从不懂到懂，从外行到内行。在具备了心态这个基本条件后，应该从4个方面提升自己的管理能力：激励的能力、控制情绪的能力、鼓吹的能力和倾听的能力。
激励的能力就是调动员工的积极性和主观能动性，变"要我做"为"我要做"。要作到这点，就要摸清员工最敏感的那根筋，即除了对物质金钱的需求外，如何刺激他的成就感、参与感和归属感。每个人都有自己的弱点，管理者当然不能例外，只有尊重员工、相信员工，才能形成团队合力，才能弥补自己的缺陷。所以，激励能力是管理者能否成功的关键。控制情绪的能力就是管理者不要把不良情绪扩散到整个团队，这个听起来简单，但真正能很好的控制自己情绪的管理者并不多，特别是对于性情急噪和追求完美的管理者而言，控制情绪显得尤为困难，因为他总是拿自己去和部下比，自觉不自觉地拿自己大长处和部下的短处比较，拿团长的要求去衡量排长，所以总是感觉不如意、不顺心。身为管理者，他的情绪已经不是自己私人的问题了，千万不能带到团队中来。在情绪不好时，一般来说100个批评，99个都是错误的，所以此时不要批评部下，部下对你的批评真的很在乎，容易打击他的积极性和创造力，影响很难挽回。鼓吹的能力是让他人明白自己的观点，并鼓动他人认同这些观点。鼓吹他人的同时其实也是在给自己增强自信心，任何一名管理者都应该学会鼓吹自己的观点。提高鼓吹能力的唯一方法就是沟通，尽量多的找机会和尽量多的人沟通，沟通无极限。最后一个能力是倾听的能力，倾听不光是能力问题，更是修养问题和心态问题，伤害一个人最简单的办法就是打断他的话，这方面的教训很多很多，很多矛盾也都是由此引起的。无论自己有多忙，都没有理由不倾听部下的倾诉，在部下没有闭口前，千万不要开口。
管理是一门科学，更是一门艺术，每个人都可以说很多的管理方法，就象世界上没有相同的两片数叶一样，去拷贝别人的管理经验和方法，更没有包治百病的管理膏药。只有和实际的业务相结合的管理才可能是最好的管理，一切看结果，有效是硬道理。