上海中以创新招聘

Ⅰ 有人听说过上海职视这家招聘公司吗

我是一家民营销售公司的HR，他们公司找到我们说可以给到我们想要的人员，合作一个月下来，效果还是蛮不错的，我这边他们推荐过来的10个人，有6个入职了。总体上来说效果还是非常不错的

Ⅱ 有人知道上海一个招聘报纸叫“精英人才招聘专刊”吗

精英人才招聘专刊，这个招聘报纸我比较了解。我帮你介绍一下！

精英人才概况：
精英人才招聘专刊（www.021-job.com）主要通过上海十五现场招聘会、各区人才就业服务中心与人才求职公寓，针对目前众多的现场求职人群进行免费精准派送，实实在在做到企业招聘信息精准覆盖，每期发行八万份。力求让企业花最少的钱达到最好的招聘效果，降低企业日趋加重的人力资源成本。

公司目标：
公司旨在提供客户及时、有效和令人满意的招聘服务
通过团队的努力、独有的渠道和顾问式的专业服务给到客户完善的招聘平台

愿景与价值：
高品质的专业服务是公司信誉与品牌发展的根本
创新、激情、以企业客户利益为大前提服务为导向，给到企业用户一站式的服务

覆盖十五大招聘场馆：
覆盖求职人群 ，3万人次/期（不含传阅率）， 12万人次/月
上海八万人体育场人才市场 上海杨浦人才市场 上海闵行外来人员就业服务中心
上海光大会展中心人才市场 上海浦东人才市场 上海松江外来人员就业服务中心
上海猎才中高级人才市场 上海常德人才市场 上海嘉定外来人员就业服务中心
上海虹口足球场人才市场 中国上海人才市场 上海松江人才市场
上海中小企业人才市场 上海西宫人才市场 上海嘉定人才市场

覆盖上海八十所求职公寓
覆盖求职人群 2万人次/期（不含传阅率）， 8万人次/月
上海浦东新世纪学子求职公寓 (浦东新区)、职达求职旅社（徐汇店）、职达求职旅社（浦东店）、上海佰苑酒店式(连锁)求职公寓（闸北店）、职达求职旅社（杨浦店）、职达求职旅社（徐汇店）、上海佰苑酒店式(连锁)求职公寓（普陀店）、职达求职旅社（黄埔店）、职达求职旅社（普陀店）、上海佰苑酒店式(连锁)求职公寓（杨浦店）、 职达求职旅社（长宁店）、职达求职旅社（闸北店）、上海希望国际青年公寓（浦东店）、华瑞大学生求职公寓 、上海沪安求职公寓、上海希望国际青年公寓（徐汇店）、上海有缘大学生公寓、五一求职公寓、莘子苑学子求职公寓（汶水店）、五四求职公寓、跟赛求职公寓、莘子苑学子公寓（复旦大学店）、上海666白领学生职业公寓、上海易成大学生求职公寓、上海星光大学生求职公寓

精英人才招聘专刊的优势：
●针对求职者精准发行
●上海所有招聘场馆都免费派发给求职者
●比其他平面招聘报纸价格便宜
●刊登一期就相当于参加上海所有的招聘会
●覆盖点多（上海市所有：招聘会场馆、求职公寓、就业服务中心等）

以上信息仅供参考，记得加分哦！

Ⅲ 什么是创新人才招聘对创新人才有什么要求

对大部分公司来说，“公正”是“一视同仁”的同义词。不幸的是，如果你真的对所有应聘者一视同仁，就很可能错失一些能对公司业绩产生重大影响的人才。这样的人才往往被称为创新者、游戏规则颠覆者、思想领导者和多元思考者。
尽管在招聘中追求卓越和效率一度是公司的目标，但情况已经完全变了。现在，增长和绩效不是由一致的流程、严格的政策或既有的标准来推动，而是由创新来推动。在这个新时代，招聘人员和招聘经理需要把他们以往对招聘的认识统统丢掉，来创造出一个全新的、能够发现创新者并对其区别对待的招聘流程。
在公司招聘中，有许多原因导致经理人不能采用特定的流程和计划来寻找人才，而长期以来猎头专业人士都能对游戏规则颠覆者区别对待。最常见的原因是，他们未能计算出将创新者招至麾下能对公司产生多大的影响。
谷歌、苹果、微软和通用电气这样的领先企业在理解这种人才的价值方面是带头人。比如，谷歌就发现，一名顶尖工程师能比一般工程师多创造300倍的价值。实际上，谷歌创造了世界上第一个旨在为公司的每个职位发现和聘用创新者的招聘流程。正如谷歌说的那样，“不论你在什么岗位，都不能墨守成规。创新是我们的血统。即使是最好的技术也能继续改进。”
苹果招募了法德尔(Tony Fadell)来帮助公司创造iPod，这个产品为苹果带来了数百万美元收入，也展示了公司对通过招聘来建立竞争优势的认识。这些创新者能带来多少现金价值，并没有许多公布的研究数据。但是几乎现有的所有研究都表明，他们产生的价值至少是一般员工的5倍。
不论你是招募创新者还是培养他们，你们公司的人力资源部门都必须为抓住这些创新者、游戏规则颠覆者和多元思考者而设计出一个专门的计划。
但是首先，你需要了解为什么大多数传统的招聘制度不能招募到创新者。主要原因如下：过于看重教育程度。多数公司都对应聘者的大学学历非常着迷，但他们必须接受事实是这个世界到处都是没进过大学或大学辍学的成功人士。实际上，这个时代一些最成功的人都是中途从大学辍学者，比如盖茨(微软)、埃里森(甲骨文)、乔布斯(苹果)、扎克伯格(Facebook)、戴尔(戴尔)，以及布林与佩奇，这两位谷歌的创始人中断了斯坦福大学的博士学业。 原因是什么呢?关键在于，多数大学教育结构分明。结果，那些想法与众不同的人总是在那里受挫，于是他们只好中途退出。
解决方法：修改工作要求和由招聘人员进行的筛选流程，让没有大学学历的人也不受歧视。
过于强调工作经验。
过去，商界的变化非常缓慢，创新要花很多年的时间，所以工作经验就很有意义。而现在，怎么可能有人在Facebook、eBay、iPhone这样的新兴行业工作过数年时间?这些行业的概念在以前根本就不存在。创新者，这个词本身就意味着不可能在他们的想法和概念涉及的领域拥有丰富经验。现实是，世界上的变化和革新正在激增，而知识、答案和经验在短短两年后就可能过时。

Ⅳ 关于上海的人才引进问题

人才资源是第一资源。今年两会现场，特殊经济环境下如何吸引人才、储备人才、培养人才成为热议话题。代表、委员纷纷表示，当前正是引进和储备人才的好时机，上海应该突破户籍等人才引进、管理瓶颈，为人才流动提供高效便捷服务，创造适宜人才创新创业和生活居住的良好环境，让各类人才进得来，留得住，能干事。

环境特殊更要寻“智”

“要继续实施海外人才引智工程，大力引进‘四个中心’建设急需的紧缺人才。”

———《政府工作报告》【新闻点击】继去年12月本市有关部门赴英美招聘高层次金融人才之后，今年5月上海人力资源和社会保障局将再赴美招聘高端人才。据悉，在美国有回国意愿的留学人员至少在五成以上，对于年薪的心理预期也从原先的7万—8万美元降至如今的30多万元人民币。

全球金融危机带来丝丝寒意，但不少代表和委员表示，上海建设“四个中心”，对人才的需求还将进一步增大，目前正是集聚高端人才的契机。

以金融中心建设为例，纽约、东京等国际金融中心城市有10%以上的人口从事金融业，上海金融从业人员仅占1%，业内仅0.2%的人员有国际化工作经历。据不完全统计，上海从事金融工程、产品开发、风险控制等领域的领军人才只有四五十位，拥有专业背景的高级人才也十分缺乏。遭遇金融风暴后，美国高级金融人才大量失业，有海外留学背景的华人回国就业意愿强烈。

“引进一个领军人才，就可能解决一大批就业问题！”周伟澄、朱利民代表建议，上海应设立外籍高级人才基金，吸引国际顶尖人才。

“引进人才也要有的放矢。”康青代表特别强调，要引进关键领域、高新项目的紧缺人才。

引进培养两条腿走路

“以重大产业项目、重大工程建设、重大科技攻关等为载体，完善领军人才培养机制，加强领军人才开发和创新团队建设。进一步加强工学结合、校企合作，加快培养高技能人才。”

———《政府工作报告》【新闻点击】上海大中型制造业企业每年的数控人才缺口达6000人以上，而职校每年数控专业毕业生仅2000到3000人，在不乐观的经济形势下目前也有近六成学生已签约。但近两年生源却以每年近三成的速度下降，后继乏人。

走出去、请进来，显示了上海招贤纳才的胸襟，但不少代表委员表示，解决人才瓶颈也要靠“自产自销”。有关专家预测：再过三五年，上海需要的金融从业人数将达到80万人，从海外引才无法从根本上满足需求。

“虽然金融风暴使得当下成为从国际吸引人才的好时机，但并不是所有领域的‘洋专家’都适合中国企业。”蔡家琪委员说，“抄底”人才会不会导致“洋人才”水土不服？会不会间接导致国内金融损失？乐家珍代表也表示：“引进德才兼备的海外人才确有必要，但近年来国内人才能力、素质不断提高，企业人才构成要均衡。”陈晓漫代表形象地表示：引进人才和培养人才要“两条腿走路”。

户籍政策应更加开放

“实施更加开放的人才政策，出台人才居住证与户籍衔接办法，为人才流动提供高效便捷服务。实施人才安居工程，加大奖励制度，完善医疗保障、子女就学等相关政策，创造适宜人才创新创业和生活居住的良好环境。”

———《政府工作报告》

【新闻点击】

今年，持有效期1年以上人才类《上海市居住证》人员的子女，父母双方或一方是在沪高校、科研机构博士后流动站人员子女等6类非上海户籍考生可参加上海市中考。

洪刚代表表示，“上海的城市环境、发展空间、国际化程度都是吸引全国乃至国际人才的优势。”但现行户籍政策和高昂的生活成本成为制约人才在上海扎根的主要因素。

“解决户口问题，才能吸引人才在上海扎根。”不少代表委员表示，户籍问题成为不少人才的“后顾之忧”，妥善处理方能吸引人才在上海扎根。姚戎代表表示：“上海是一个开放型城市，政府的户籍管理政策应更加开放，有所创新。”

企业留不住人才，不仅仅是薪酬问题。刘涟清代表以上海铁路局为例，今年推出的4500个岗位招聘应届毕业大学生，但他们的户口问题都无法解决。在上海铁路部门，约有上万人的户口是挂在苏州、杭州两地。

“户口对于人才来说，不仅关系到自身的社会保障，更关系到下一代教育问题，同时隐含着他们心理上与这座城市的亲疏。”徐洁代表告诉记者，她所在的漕泾工业区已经有不少工程师向她反映，尽管对生活环境、工资报酬感到满意，但由于无法取得上海户籍，孩子到了入学年龄就成了“心病”，“上海可以效仿香港‘优才计划’解决人才的户籍问题，或对那些在上海工作多年的非沪籍人才下一代办理入沪，解决就学问题。”

黄春峰等代表还建议，上海可以模仿高校自主招生的模式，给予部分重点企事业单位一定权限申请办理人才入沪，或实施城区郊区户籍“差别”政策，吸引更多人才到上海郊区发展。

Ⅳ 上海科学创新教育研发中心行不行，待遇薪资绩效怎么样

上海科抄学创新教育研袭发中心
中心注册地址：
上海市徐汇区岳阳路77弄20号二层2056室
中心办公地址：
上海市徐汇区岳阳路319号8号楼6层中国科学院（上海分院）

该中心证照齐全、资料信息可查，地图搜索该中心真实存在。
上海科学创新教育研发中心隶属于上海科协组织下的社会组织。该中心于2015.10.20登记注册成立，经过近四年的打磨已经成长起来。曾经有极个别离职者非议但是不影响中心正面形象，值得信赖。

Ⅵ 关于人才引进

人才资源是第一资源。今年两会现场，特殊经济环境下如何吸引人才、储备人才、培养人才成为热议话题。代表、委员纷纷表示，当前正是引进和储备人才的好时机，上海应该突破户籍等人才引进、管理瓶颈，为人才流动提供高效便捷服务，创造适宜人才创新创业和生活居住的良好环境，让各类人才进得来，留得住，能干事。

环境特殊更要寻“智”

“要继续实施海外人才引智工程，大力引进‘四个中心’建设急需的紧缺人才。”

———《政府工作报告》【新闻点击】继去年12月本市有关部门赴英美招聘高层次金融人才之后，今年5月上海人力资源和社会保障局将再赴美招聘高端人才。据悉，在美国有回国意愿的留学人员至少在五成以上，对于年薪的心理预期也从原先的7万—8万美元降至如今的30多万元人民币。

全球金融危机带来丝丝寒意，但不少代表和委员表示，上海建设“四个中心”，对人才的需求还将进一步增大，目前正是集聚高端人才的契机。

以金融中心建设为例，纽约、东京等国际金融中心城市有10%以上的人口从事金融业，上海金融从业人员仅占1%，业内仅0.2%的人员有国际化工作经历。据不完全统计，上海从事金融工程、产品开发、风险控制等领域的领军人才只有四五十位，拥有专业背景的高级人才也十分缺乏。遭遇金融风暴后，美国高级金融人才大量失业，有海外留学背景的华人回国就业意愿强烈。

“引进一个领军人才，就可能解决一大批就业问题！”周伟澄、朱利民代表建议，上海应设立外籍高级人才基金，吸引国际顶尖人才。

“引进人才也要有的放矢。”康青代表特别强调，要引进关键领域、高新项目的紧缺人才。

引进培养两条腿走路

“以重大产业项目、重大工程建设、重大科技攻关等为载体，完善领军人才培养机制，加强领军人才开发和创新团队建设。进一步加强工学结合、校企合作，加快培养高技能人才。”

———《政府工作报告》【新闻点击】上海大中型制造业企业每年的数控人才缺口达6000人以上，而职校每年数控专业毕业生仅2000到3000人，在不乐观的经济形势下目前也有近六成学生已签约。但近两年生源却以每年近三成的速度下降，后继乏人。

走出去、请进来，显示了上海招贤纳才的胸襟，但不少代表委员表示，解决人才瓶颈也要靠“自产自销”。有关专家预测：再过三五年，上海需要的金融从业人数将达到80万人，从海外引才无法从根本上满足需求。

“虽然金融风暴使得当下成为从国际吸引人才的好时机，但并不是所有领域的‘洋专家’都适合中国企业。”蔡家琪委员说，“抄底”人才会不会导致“洋人才”水土不服？会不会间接导致国内金融损失？乐家珍代表也表示：“引进德才兼备的海外人才确有必要，但近年来国内人才能力、素质不断提高，企业人才构成要均衡。”陈晓漫代表形象地表示：引进人才和培养人才要“两条腿走路”。

户籍政策应更加开放

“实施更加开放的人才政策，出台人才居住证与户籍衔接办法，为人才流动提供高效便捷服务。实施人才安居工程，加大奖励制度，完善医疗保障、子女就学等相关政策，创造适宜人才创新创业和生活居住的良好环境。”

———《政府工作报告》

【新闻点击】

今年，持有效期1年以上人才类《上海市居住证》人员的子女，父母双方或一方是在沪高校、科研机构博士后流动站人员子女等6类非上海户籍考生可参加上海市中考。

洪刚代表表示，“上海的城市环境、发展空间、国际化程度都是吸引全国乃至国际人才的优势。”但现行户籍政策和高昂的生活成本成为制约人才在上海扎根的主要因素。

“解决户口问题，才能吸引人才在上海扎根。”不少代表委员表示，户籍问题成为不少人才的“后顾之忧”，妥善处理方能吸引人才在上海扎根。姚戎代表表示：“上海是一个开放型城市，政府的户籍管理政策应更加开放，有所创新。”

企业留不住人才，不仅仅是薪酬问题。刘涟清代表以上海铁路局为例，今年推出的4500个岗位招聘应届毕业大学生，但他们的户口问题都无法解决。在上海铁路部门，约有上万人的户口是挂在苏州、杭州两地。

“户口对于人才来说，不仅关系到自身的社会保障，更关系到下一代教育问题，同时隐含着他们心理上与这座城市的亲疏。”徐洁代表告诉记者，她所在的漕泾工业区已经有不少工程师向她反映，尽管对生活环境、工资报酬感到满意，但由于无法取得上海户籍，孩子到了入学年龄就成了“心病”，“上海可以效仿香港‘优才计划’解决人才的户籍问题，或对那些在上海工作多年的非沪籍人才下一代办理入沪，解决就学问题。”

黄春峰等代表还建议，上海可以模仿高校自主招生的模式，给予部分重点企事业单位一定权限申请办理人才入沪，或实施城区郊区户籍“差别”政策，吸引更多人才到上海郊区发展。
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Ⅶ 创新人才如何招聘

对大部分公司来说，“公正”是“一视同仁”的同义词。不幸的是，如果你真的对所有应聘者一视同仁，就很可能错失一些能对公司业绩产生重大影响的人才。这样的人才往往被称为创新者、游戏规则颠覆者、思想领导者和多元思考者。 尽管在招聘中追求卓越和效率一度是公司的目标，但情况已经完全变了。现在，增长和绩效不是由一致的流程、严格的政策或既有的标准来推动，而是由创新来推动。在这个新时代，招聘人员和招聘经理需要把他们以往对招聘的认识统统丢掉，来创造出一个全新的、能够发现创新者并对其区别对待的招聘流程。 在公司招聘中，有许多原因导致经理人不能采用特定的流程和计划来寻找人才，而长期以来猎头专业人士都能对游戏规则颠覆者区别对待。最常见的原因是，他们未能计算出将创新者招至麾下能对公司产生多大的影响。 谷歌、苹果、微软和通用电气这样的领先企业在理解这种人才的价值方面是带头人。比如，谷歌就发现，一名顶尖工程师能比一般工程师多创造300倍的价值。实际上，谷歌创造了世界上第一个旨在为公司的每个职位发现和聘用创新者的招聘流程。正如谷歌说的那样，“不论你在什么岗位，都不能墨守成规。创新是我们的血统。即使是最好的技术也能继续改进。” 苹果招募了法德尔(Tony Fadell)来帮助公司创造iPod，这个产品为苹果带来了数百万美元收入，也展示了公司对通过招聘来建立竞争优势的认识。这些创新者能带来多少现金价值，并没有许多公布的研究数据。但是几乎现有的所有研究都表明，他们产生的价值至少是一般员工的5倍。 不论你是招募创新者还是培养他们，你们公司的人力资源部门都必须为抓住这些创新者、游戏规则颠覆者和多元思考者而设计出一个专门的计划。 但是首先，你需要了解为什么大多数传统的招聘制度不能招募到创新者。主要原因如下：过于看重教育程度。多数公司都对应聘者的大学学历非常着迷，但他们必须接受事实是这个世界到处都是没进过大学或大学辍学的成功人士。实际上，这个时代一些最成功的人都是中途从大学辍学者，比如盖茨(微软)、埃里森(甲骨文)、乔布斯(苹果)、扎克伯格(Facebook)、戴尔(戴尔)，以及布林与佩奇，这两位谷歌的创始人中断了斯坦福大学的博士学业。 原因是什么呢?关键在于，多数大学教育结构分明。结果，那些想法与众不同的人总是在那里受挫，于是他们只好中途退出。 解决方法：修改工作要求和由招聘人员进行的筛选流程，让没有大学学历的人也不受歧视。 过于强调工作经验。 过去，商界的变化非常缓慢，创新要花很多年的时间，所以工作经验就很有意义。而现在，怎么可能有人在Facebook、eBay、iPhone这样的新兴行业工作过数年时间?这些行业的概念在以前根本就不存在。创新者，这个词本身就意味着不可能在他们的想法和概念涉及的领域拥有丰富经验。现实是，世界上的变化和革新正在激增，而知识、答案和经验在短短两年后就可能过时。

Ⅷ 上海教师招聘信息全面的

上海天虎文化学校【招聘中学各科优秀教师】
上海天虎教育于2009年经上海市工商部门批准回合格答而创立，是一家专注于中小学生学习能力开发和培养、课业辅导服务的教育培训机构。以服务广大求学者为己任，针对每个学生不同特点，为每个有望提升知识水平和学习能力的学生提供1对1辅导，6对1服务的有效学习支持和服务。目前天虎教育与市内各重点高中建业了良好的合作关系。天虎教育以快乐学习、快乐成长为教育理念，致力于激发学生学习兴趣及潜力，教授学生正确学习方法，培养学生良好学习习惯，有针对性的进行查缺补漏，帮助更多的学生和家庭获得更多更好的教育和发展机会。
即将是一个发展前景广阔的文化传播公司，团队里注重个人个性的发展，充分尊重个人的创新思想，蓬勃向上。
面试过程正规，充分尊重应聘者，对每一个应聘者都会提供反馈信息。

Ⅸ 中小企业招聘职工的方法，比较创新的方法有哪些

我们做事情都应该是围绕目标来进行的，找方法找对策也是一样，方法的好坏不以是否流行来评判，而是看是否最实用，能最大效果实现目的。招聘方法传统的网络、媒体招聘、招聘会、猎头公司、推荐等聘等都有一定的市场，成为很大一部分企业首先、必选。他们都各有优劣，企业可以针对企业的特性，分析目标群体的习性来选择适合的，也可以结合起来使用。
这里的创新 可以是在传统方法上加入创新元素，也可以是完全突破传统的一种全新招聘方法。
举例：
供参考：
老一套的方法是这样：在人才市场设一个招聘位，用易拉宝或招聘板打出招聘职位和招聘要求，然后等人上来投简历。
启示：如此招聘，应聘者看不到任何关于公司的形象和介绍。
方法：将公司介绍的内容严格定向，设计成10页左右、简洁生动的PPT。通过显示器在招聘台循环放映展示出来，由于PPT的内容已经过严格定向，求职者经过招聘台的时候，两三分钟浏览，就能够直观地判断：这是一家什么类型的公司？有没有实力？环境好不好？工作氛围融洽不融洽？自己的技能能不能得到提升？
如此，公司的规范感、形象感、实力感、亲和感顿时显现出来，自然赢得更多的应聘人数，大大增加公司的招聘筛选范围。
另外目前开博客、微博招聘、圈子论坛的招聘还算是比较新颖的招聘方式。