㈠ 去招聘会应聘，应该准备些什么资料
其实，去一家复公司应制聘的话，我个人想法是只带个身份证，和一张简历表就可以了。我也是这么做的，老板就问我什么毕业，我说我大专，有没有毕业证，我说在没进公司之前，我是不会给你看的，因为没那个必要，最重要的是那时侯的表达能力。
㈡ 学校有招聘会应聘上了，但是我现在在实习单位还有一些工作没有做完，这个该怎么办
学校的学生实习与实习单位是不构成劳动法律关系的。你可以和应聘的单位协商一下报到时间，也应和实习单位尽快办理交接手续。
㈢ 我明天去招聘会 ，表示自己是去招聘而不是应聘的。用日语怎么说
明日、私は就职说明会に行きますが、応募ではなく、求人する予定です。
明天我去就职说明会，但不是应聘，而是计划去招人的。
求人のため、明日、就职说明会に行く予定。
为了招人，明天准备去招聘会。把目的先放在前面吧。简单点。
㈣ 求职是网上找好，还是亲自去招聘会好
其实网上找工作和现场招聘会并不冲突，网上投简历比较方便，效率也高，但不如现场招聘回会的互动性强，答传递的信息也有限。
你作为一个应届毕业生，对社会了解不多，工作经验也基本没有，所以在应聘方面没有很多优势。所以你的问题不是去参加现场招聘会还是网上投简历，而是怎么让自己突出优点，回避不足。
㈤ 去现场招聘会怎样询问应聘者
(1)教育背景学历。对于学历要求高的企业，这个第一个会问到的。
教育背景反映一个人通过学习所知道的信息，如专业知识、技术知识或商业知识等。文凭、学历或培训经历在很大程度上反映一个人的知识积累程度和智力水平。
(2)专业技能。对于专业技术含量高的工作岗位，这个是必问题。
指为了顺利完成自己的工作所需要掌握的能力，如销售管理中的市场反应能力、渠道管理能力;财务工作中的报表分析能力、成本管理能力;公关工作中的口语表达能力、观察能力;网络管理中的网络架构、系统维护能力等。这是胜任工作的专业技能。
(3)工作经验。往往用人单位更关心这个，希望找一个能快速入手的人，这个绝对会问到。
工作经验反映应聘者以往的经历和反复训练所掌握的信息和必要的能力。工作经验往往决定绩效，招聘此类人员可减少培训成本。
(4)职业素养。虽然招聘者不会直接那么问，但是会委婉表现出来并做好观察。
职业素养则指组织对员工个人素质方面的要求，如能够与同事和谐相处、工作热情、敬业、诚实、正直等。职业素养也影响着绩效，很大程度上决定人的态度和表现。
（5）对应聘岗位的认知。一般会通过这个问题来查看是不是真心来面试，有没有做好充足的准备等，这也是面试中常见问题。
（6）对工资待遇的要求，这是最重要的一个部分，会先问应聘者对工资待遇的要求，然后结合自身单位实际做出相应考虑。
㈥ 怎么快速招聘所需的人才
一个企业、一个集体、一个团队，如何才能找到自已所需要的人呢?根据我在全影网8年的HR工作经历来看，我认为：“适用的才是最好的”，量才适用，其本意是唯量才之后方能适用，无疑对我们HR招聘人员带来具大的挑战和考验，了解人才，最大化的发现人才的价值，让合适的人做合适的事情是招聘配置所追求的一种理想状态，现代企业对人才的概念，就是企业招聘来，在这个岗位上最合适、最能发挥特长的，就是人才。
一、招聘效度体现在以下4方面：
1.看是否能及时招到所需人员以满足企业需要;
2.看是否能以最少的投入招到合适人才;
3.看所录用人员是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求(而不是面试时觉得不错，一经试用才发现不行);
4.看“危险期”(一般指进公司后的6个月)内的离职率。
二、如何才能在公司投入下实现招聘效益的最大化呢?
1.界定清晰的“选人标准”
标准要求应是具体的、可行的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。
1.1企业需要什么样的人?是由企业文化决定的。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先?是强调个性突出还是团队合作?是开拓型还是稳健型?等等，这侧重于考察应聘者的态度、个性等。
1.2岗位需要什么样的人?可通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。
1.3只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，走马观花，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是发现那些经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。
2.招聘企业应走出“卖方市场”，树立“双向选择”的现代人才流动观念
企业应与应聘者特别是重点应聘者(潜在的未来雇员)平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。要知道，人才市场上供大于求只是表面现象，真正优秀的人才是供不应求。
时常听到招聘企业抱怨人才市场假简历、假文凭满天飞，但反过来看看招聘企业，是否也在发布虚假信息?这是不容置疑的事实。一些企业为了树立“企业形象”，吸引应聘者，常会故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。这样的人一旦进入企业，发现企业实际上并没有宣传的那样好，就会产生上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。
因此，企业在招聘时应把发展前景、发展现状、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等，供应聘者权衡。只有这样，才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差大而离职的比例降到最低。
三、研究并制定有针对性的招聘策略
企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才?不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要针对社会上有工作经验的人开展，要求应聘者有工作经验、上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任工作;后者主要针对高校应届毕业生开展，着眼于应聘者的发展潜力，看经过几年的培养，是否可以在将来用人的时候发挥作用。
外部招聘和内部培养各有利弊，如何处理外部招聘和内部培养的关系，也是企业招聘的一个策略。
四、招聘人员要有高度的负责精神
招聘人员应既对企业负责、也对应聘者负责，树立“优秀不等于合适”、“招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。
在现实工作中，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人员为了满足用人部门的要求、为了完成招聘任务而招人，常使招聘质量不高。看起来是招到了人，但招进来后却发现根本不适合企业，然后辞退或员工自动离职，招聘人员再重新招聘，使招聘陷入“招人-辞人-招人”的恶性循环中。
为了扭转被动局面，招聘部门应该主动地参与企业和部门的人力资源规划、深入一线了解人员流动去向，随时掌握企业在各阶段的用人需求，以采取合适的招聘策略，及时为企业输送所需人才。
五、推动用人部门密切参与招聘过程
在传统观念中，招聘是人事部门的事，用人部门只要提出用人需求就行了，不用参与到招聘的过程中去。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念，推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。宝洁前任首席执行官说“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力资源部的工作，而是上至CEO，下至普通员工所有人的工作。
六、有效地利用应聘登记表
事先设计一张科学合理的应聘登记表，让应聘者填写企业需要特别关注的项目，通过面试前审查应聘者填写的资料，招聘企业可以淘汰一大部分明显不符合企业要求的人员，筛选出意向对象并邀请其参加面试。这样可以避免招聘企业做无用功，而集中精力面试重点对象。
七、拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源
根据企业所在行业、所招聘岗位特点、目标应聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高级管理人才可内部提拔、委托猎头物色或参加高层次人才招聘会、软件开发人员适宜网络招聘、操作工人适合在劳动力市场招聘等，提高招聘的针对性。同时，还可以采用内部员工推荐的形式(当然对内部员工推荐人员的录用与否，最终要通过公平竞争。由用人部门和招聘部门决定)，减少招聘的盲目性。实践表明，“应聘者——参加面试者——录用”之间，有效比例约为10%-30%，只有广开门路，才不至于使招聘部门无米下锅。
八、 对面试过程进行科学规划
俗话说“不打无准备之战”，面试也一样，招聘部门要事先对面试过程进行科学规划。
1.通过长期的反复的招聘实践，摸索出适合本企业特点的招聘工作流程、招聘要求等，并将之标准化、程序化，以便于规范地操作。
2.面试环境要求相对独立、封闭，以确保面试过程不会被工作、外来人员、电话等打扰，保证面试效果，也体现了对应聘者的重视和尊重。
3.面试气氛视招聘岗位的不同随机调整。一般情况下，对普通的应聘者，招聘企业应该营造宽松、和谐的气氛，使应聘者能正常地发挥出其真正的实力。当然，如果“在紧张气氛下或压力下的反应”本身就是企业需要考察的一项要素，则可以制造一些紧张气氛，如咄咄逼人的、追根究底的提问，测试应聘者的反应。
4.科学地设置面试问题，在应聘者的回答中捕捉企业所需要的信息。不能自认为有丰富的面试经验而随机提问，结果待面试完了才发现还有的问题没问，还没掌握必要的信息，没达到预期的面试目的。
5.对面试者进行必要的面试技巧培训，提高面试的效果。
6.根据所招聘岗位的特点，在面试中有选择地应用一些科学的测评工具，如心理测试、气质和性格测评、案例分析、情景模拟、团队讨论等。这些测评得到的结果不能作为最后录用与否的绝对依据，但可作为录用决策的参考信息。
九、 面试结束后，建立必要的人才信息储备
招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应将这类人才的信息纳入企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)，不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。
“选人”是人力资源管理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源管理的第一步，如果起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行。作为承担着“选人”职能的招聘部门，在埋头于招聘的同时，也要日省三身，抬头看看别人是怎么做的，借鉴国内外企业的成功经验，吸收精华为我所用，探索出适合本企业特点的有效的招聘方法，提高招聘的效用。
来源：张小刚ke
㈦ 学校快招聘会了，自我介绍的流程应该怎么说啊，才不会显得太空，我除了姓名家乡和应聘岗位就不知道说什么
面试的话就先介绍自己的具体情况，比如名字，有什么特长，学习和社会经历，版取得过什么成就权，对本工作有什么心得体会，对未来有什么计划，对本公司有什么看法等等。最重要的是自我介绍时要自信，说话清晰，有条理，别紧张。先写个草稿，自己多练习一下。工作主要还是看能力，介绍尽量精炼，不啰嗦。
㈧ 单位举办了一次人才引进的招聘会,领导和应聘者准备签约,但是准备好的合同不见了，你怎么办
这个如果和公司的人事沟通好的话，可以再去，但是如果约好的面试时间没有去的话，会视为自动放弃，一般的面试流程：
1、电话预约。面试以前一定要和去面试的公司电话沟通好，要了解公司的地址及去哪个办公室面试，到了公司以后需要找谁等，面试时间也要确定下来。
2、按时到场。求职者按照约定时间及时到公司进行面试，如果临时有事或者因为其他事情而造成迟到，求职者需给面试公司打个电话讲明原因。
3、前台接待。求职者到了公司后，到公司前台说明来意，如果公司没有前台，就直接去约定好的办公室进行面试。
4、填表格。一般的公司都会给求职者发一张表格让求职者填写，这个时候求职者一定要认真填写，内容要和个人简历上的一样。有的公司还会发一套选择题让求职者做题，题目内容就是让求职者写一些平常日的习惯或者是职场的路线规划等，通过试题来看求职者的能力和习惯是否符合公司的需要。
5、正式面试。这个时候公司人事专员会对求职者进行一个简单的交流，内容主要是了解求职者的以往工作经历和简单的个人情况，感觉求职者能胜任所面试的工作的话就可以进入下一场。
6、部门经理面试。如果人事专员觉得求职者还不错就会安排和部门经理见个面，进行一下工作方面的交流。部门经理会对求职者的专业知识，人品做一个初步的了解，如果觉得求职者还不错的话，就会在求职者的简历后面写上高分，让求职者再找人事专员，如果部门经理对求职者的能力不是很认可，但是公司实在是不好招人，这种时候会让求职者找副总、总经理再谈谈。
7、谈待遇。经过部门经理的认同之后，这个时候求职者就需要和人事经理谈相关的待遇问题，工资、保险、奖金、节假日福利等。这个时候人事经理一般是让求职者先说一个期望值，这个时候求职者要结合以前的工作待遇说一个双方都能接受的，并给自己设定一个底线，人事经理一般是会对求职者说的工资往下压一部分的，求职者一点要把握好底线，订的太高公司不同意，订的太低工作又没动力。
㈨ 招聘会投了n份简历，一部分应聘时间冲突，该怎么讲
你好，这个冲突的时间是可以根据你的实际情况进行商量和调整的，如果你有自己的安排可以提前给应聘公司打电话另行约定时间，这个是没关系的。供你参考