组织招聘会

① 如何组织一场企业人才招聘会

很多企业年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才最后呆了几个月撒腿走人，结果企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。企业家和老总们只要望才兴叹，无可奈何。究其原因，就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。本文希望通过对有效人才招聘成功因素的分析，能够给广大的人才招聘者们一些启发、支持和指导。

一、“定"

“定"即定位。做好企业的人才招聘，首先企业要明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合企业发展的，基本原则是”不求最优秀，只求最适合".这里我们先不谈企业一定要有战略性的人力资源规划，因为国内企业目前还很少能做到这一点，但至少企业人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：

●分析前一年的绩效业绩，根据公司发展战略制定第二年的企业发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标;

●公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请;

●人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向公司决策层提交年度初步人才招聘需求;

●公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求;

●人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘计划;

●根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整，每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。

在做好人才招聘需求分析的基础上，每次招聘前需要在此确认对各类人才的定位，即工作职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，我们每招聘人才才能做到“胸中有数"。

二、“瞄"

“瞄"即瞄准。”定"是要明确我们要招聘什么样的人，“瞄"则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。这点也相当重要，有很多公司人才招聘时定位非常清楚，招聘的目的也十分明确，最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却缪缪可数、少的可怜，分析其原因就是因为发布信息时瞄得不准。如果我们招聘时瞄的不准，会让许多公司发展真正需要的人才白白流失，同时很多不符合公司发展所需要的人才会浑水摸鱼，这样会增加甑选的工作量和难度。下面所分析的三种目标人群的特点可以供各个公司招聘人才时参考：

大学校园。如果你是把目标人群瞄准大学校园，即招聘应届毕业生，那么您至少要努力建立和维护您与目标大学的关系，及时获取毕业大学生的动态，并先下手为强，以确保您招聘到的应届毕业生素质比较高。如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全，应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同，忠诚度会比较高，但前期的跳槽率也一般也会比较高。瞄准毕业生时也要准确，是要哪些学习成绩比较好、学习刻苦认真的，还是要哪些担任过班干部、成绩也不错的等都要事先分析清楚。

大学刚毕业2-3年的职业族。这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过两三年，经历过一定的“风吹浪打"和”人情世故"，有一定的工作经验，对社会和企业的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了，他们的职业生涯也在稳定探索中并逐渐明确。因为他们参加工作时间不长，在工作等各个方面的可塑性比较强，易于培养。同时，这个目标群的人一般都比较稳定，不会轻易跳槽。

大学毕业5-8年的职业族。这个目标群的最大特点是工作经验丰富，对自己所专长的领域有自己独特的见解和观点，应该有了自己比较稳定的职业生涯规划，不会轻易接受别人的观点，一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型，使得他们的可塑性比较差。这种人在找工作时投机性比较强，喜欢“讨价还价"、有点”斤斤计较"，一旦觉得企业不适合自己，会选择则马上走人。

另外，企业在招聘人才时，还可以根据性别、职业、地域、性格、甚至血型等选择自己的目标群。

三、“传"

“传"即传递。确定了需要招聘哪些人才，也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后，下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中，让他或她知道我们公司在真诚的寻找他或她，让他们”投票"即投上自己的简历。

现在信息传播的途径和媒体越来越多，一般可供选择的“传"的途径和媒体主要有：

报纸。这是一个比较传统的招聘渠道，主要有专业型招聘型报纸(很多是结合网络)、大众型报纸、杂志期刊等，报纸招聘的费用一般比较贵，但受众比较广泛。

网络。比较新型的招聘信息发布渠道，而且随着社会的发展，网络招聘将越来越成为招聘的主力，同时网络的招聘成本也不贵。在网络招聘中，企业如果有自己的公司网站，千万不要忘了在公司网站上插播招聘广告，并与外部网络招聘广告建立链接形成相互对应，这样更能强化招聘效果。值得注意的是公司网站上的招聘广告一定要放在首页，并设计一定的动画效果。

人才招聘会。这也是一个比较传统的招聘渠道，最大的特点是人才比较集中，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。

人才服务/猎头机构。对于企业重要人才、核心人才和高级管理人才等一般很难在短期内通过传统的招聘方法招到，这些人才的招聘需要借助猎头机构，企业要与比较有影响的猎头机构建立合作关系。猎头费用比较贵，成功猎获一个人才的费用一般是企业支付给这个人才年薪的20-50.

员工推荐。即将招聘信息发布给公司所有员工，公司员工可以将自己周围认识的认为比较优秀的人才推荐给公司，当然员工推荐的人才也要遵循公司规范的甑选程序。成功推荐一个优秀的人才，公司一般要给予推荐者一定的奖励。

内部招聘。即将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。

现在，企业招聘人才一般采取“立体化"的信息发布和招聘模式，即空中宣传报纸和地面进攻网络广告与现场招聘、员工推荐等相结合的方式。”立体化"招聘一般一次招聘的费用比较贵，但企业与其月月招、天天招，还不如把几次不规范、不系统的招聘集中在一次组织，这样既可以保证招聘的效果，也可以控制招聘的费用和成本(现在一般把企业人才招聘、培训、薪资福利等看成一种投资行为，而不是简单的成本行为)。

企业招聘在“传"时要注意，”传"一定要结合“定"准确的把信息传递给目标群。同时，在”定"时对所需人才一定要界定清楚，包括学历、专业、工作经验、性别、年龄甚至性格、血型等，“定"时的条件仅是我们在甑选人才时候的标准。但在”传"时就不要描述那么详细了，否则就变为“框"人而不是”招"人了，因为“金无赤足，人无完人"，你要求太严格，首先就会把应聘者吓住了，无意会把很多本来优秀的人才拒之门外。在”传"时尽量把最重要的条件归纳为3-5条即可，千万不要面面俱到。特别是，条件太多(比如“本职位只招聘女性")还可能有人才招聘中的歧视之嫌。

四、“吸"

“吸"即吸引。吸引也就是你发布的招聘信息哪些可以引起目标群体的注意力，或者说是如何有效的吸引他们的眼球，让他们主动投票简历。一般招聘中有效吸引目标群体投票的招数有以下几种：

公司及文化吸引。好的和优秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策划文案中，应该花一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。

待遇吸引。应聘者首先选择的是一个好的公司(最佳雇主)，其次最重要的就是一个好的待遇了。我国很多企业招聘人才在薪酬承诺时一般都比较害羞腼腆，只是承诺“本公司提供优厚的待遇"，所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。因此，建议企业在招聘时最好明示每个岗位的具体薪酬待遇，但最好采用范围年薪的方式，比如某岗位年薪3-10万元。3万代表的是所招聘进的人才基本能够胜任岗位，10万代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能够完成出色的业绩。而应聘者往往看到的是10万而不是3万!值得注意的是，范围年薪最高值10万元一般可以比目前该岗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，证明”山外有山，人外有人"，只要你有能力，我们就给你相应的待遇，为吸引优秀的人才留出空间。

职位及发展吸引。一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承诺“本公司将提供广阔的发展空间"，其实这种承诺与上面提到的”提供优厚的待遇"一样都是非常虚的，应聘者更愿意看到实际的东西，比如入职培训、员工职业化训练、中高层管理人员培训、在职教育、完善的职业发展通道和职业生涯体系、提供职业辅导等等，让应聘之感觉到实实在在的空间。

人数吸引。经常可以看到这样的招聘广告，某某岗位招聘1位部门经理等等，当然这样也有一定的吸引力，但是因为只招聘1位也往往会把某些真正优秀的人才挡在门外，毕竟1个太少了。因此企业在招聘人才，发布招聘信息时可以适当的把招聘人数放大，比如扩大1.2~1.4倍是完全可以的。特别是国外很多企业广告招聘人才可能是最后实际招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高级软件工程师600名，最后真正招聘选中的可能不到6名。招聘一方面是为了招聘人才，同时招聘也可以为企业作广告宣传。因为你经常招人，给应聘者的感觉是这个企业又在大规模招人，一定发展不错。但是这一招不要经常用，一定要与企业真实招聘人才相结合起来。

一个总的原则是，招聘广告的原则是把信息传递给目标群体，同时把真正优秀的人才吸引过来。

五、“选"

“选"即甑选。不管你前面的工作做的如何精致和准确无误，都不可避免你所收到的简历中有”鱼目混珠"和“滥竽充数"的现象存在。因此，精心设计招聘人才的甑选程序，提高人才甑选的信度和效度，把真正优秀的人才”拣"出来是每次人才招聘的关键的关键。当然对于企业招聘不同的人才，比如普通人才、高级管理人才、核心技术人才、精英销售人才等都要适用不同的人才甑选方法，这里仅就一般的人才甑选程序进行简单的归纳。

履历筛选。履历分析和筛选是人才甑选的第一步，在履历筛选时一定要注意以最重要的的指标对人才进行初步评选，把人才分为A类明显合格、B类基本不合格和C类明显不合格三类。每一个岗位一个数据包，如果最终A类人才已经充分，则可以不考虑B类人才，如果A类人才不够，在可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。A类和B类可以根据招聘的具体进度进行实时调整。

初试。初试建议采取笔试的方式，重要的人才可以辅以心理测试等其他方式。初试试卷设计时一定要考虑到基础测试(智力、基本能力、素质等)和业务测试相结合的方式。

复试。复试一般采取面试的方式。现在面试的种类有很多，比如自由面试、结构化面试、半结构化面试、压力面试、行为事件访谈法BEI、情景STAR面试法、二次面试、三次面试等等。企业在面试时可以更具不同人才特点选择最适合的面试方法。

一般，企业履历筛选、初试、复试和最终要招聘的人才的数量比例是10：5：2：1，但具体可以根据企业所收集的招聘简历的数量进行调整。

在企业甑选人才时，有时也可以采用更加复杂的评选方法，比如无领导小组讨论、文件框测试、评价中心、岗位竞聘等等，这些方法的选择和应用都要根据具体的招聘情况来确定。

六、“留"

“留"即留住。往往招聘时，很多企业老板觉得这个人非常优秀，那个人也非常不错，这次终于招到几个好的了。却不知当最后给他发放录用通知书并通知他来公司报到上班时他却不来了，结果只有空欢喜一场。因此，招聘是一次双向选择的行为，绝不是一厢情愿，招聘中公司可以选择自己中意的对象，应聘者也更有权选择自己中意的公司。所以，企业在整个招聘过程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整个招聘的各个环节，只要有一个环节或者一个细节让应聘者
(特别是优秀的应聘者)感觉到这个公司”不是那回事"，与自己的期望或者原来对这家公司美好的印象相比相差甚远，就会让优秀的应聘者放弃加盟这家公司到这家公司工作的想法。所以招聘中的每个环节，每一句话(比如打电话通知面试时要规范用语，充分体现公司的文化)，每一个行动，每一个宣传，每一个标示等等都要非常严谨、规范，招聘期间所有员工都要表现出高水准的职业素养。也就是，凡是应聘者能看到的、能听到的、能摸到的、能闻到的甚至能想到的，我们都要让他们感觉良好，留下美好而深刻的印象，不管怎么样首先把优秀的人才招聘进来再说。

在留住人才时还要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一个月以内，最好20天左右，时间长了应聘者也不会久等，而是早就去另谋高就了。

因此，企业人才招聘确实不是一件简单的事，而是一项非常复杂的系统工程，只有认真的抓好上面六个字，才能有效的保证企业每次人才招聘的成功。

② 招聘会的流程

时间、场地安排
用人单位拟定招聘时间，与就业办核实无误后，确定招聘日期。
招聘会信息的发布和宣传
网上信息发布：理工大就业网和中国高校就业联盟网上同步刊登专场招聘会的信息；现场信息发布：对于交费的招聘单位优先在理工两块LED校园显示屏上发布，保证在招聘会当天显示该招聘单位的信息；在固定地点进行宣传海报和横幅的张贴、悬挂。
为用人单位提供特色化的前期服务
进一步电话沟通确认是否需要提前预定住宿酒店和订票服务，以及是否需要提前制作宣传横幅并在校内悬挂，还有是否需要接送站、是否需要代为张贴公司宣传海报等等。
招聘会的前期准备工作
每场招聘会指派一名专责联络人，负责现场协调指挥和人力、物资的调配。原则上要提前一小时开放招聘会场，并组织相关人员布置好现场；音响和投影设备要求提前半小时务必调试到位；如需接站的，要及时、妥善安排好专人接站；至少提前半天时间电话确认招聘单位是否能准时到达会场，如有变故一定要及时上网并现场进行通知，确保每场招聘会能如期正常举行。
招聘会现场的协助服务
现场至少需要2名以上工作人员（需要佩带胸牌）进行协助，包括秩序的维护、代发宣传资料、在互动环节中帮助传递话筒、简历收取、笔试面试名单的发布和通知，以及尽可能地满足用人单位提出的任何合理的要求等。
笔试、面试过程的服务
笔试和面试场地要有明显标识，并要指派专人引导用人单位和学生到达具体笔试和面试地点；负责维持现场秩序，协助招聘单位监考和面试工作。
回访
通过现场或电话进行沟通，询问招聘效果和下一步招聘计划。

③ 如何策划和组织一场校园招聘活动

只能简单的说说我的看法：
1、根据你们公司要招聘的岗位确定准备招聘的学校（这专个是基础，很属重要，关乎你们是否能选到合适的人员）
2、联系学校（学校的就业网上都有电话），询问最近能安排开宣讲会的时间和地点，需要准备哪些东西，有哪些流程，这些学校都会跟你进行解答，如果不开宣讲会只是参加集体招聘会学校也会给你发最近招聘会的邮件。
3、和学校沟通确认后，准备招聘会所需的材料，比如宣传海报、招聘简章、手册、礼品、宣讲PPT等，一般学校会提前在就业网发布你们公司的招聘需求，你们也可以提前去学校张贴海报宣传。
4、按规定时间去学校举办招聘会：宣讲、答疑、接收简历、一面、二面。。。就看你们自己怎么安排了。

④ 组织一场模拟招聘会需要准备什么

首先要联系用人单位，联系场地，还有要做宣传，让更多的人知道你们要开招聘会，而且要清楚宣传的是针对什么专业、行业。其实很简单的，如果有还有明白
的可以咨询
81969441

⑤ 如何组织招聘会

不知道你问的招聘会是哪一种类型，校园招聘会还是其它类型的招聘会？
首先，看你规模多大，首先自己得清楚实际招的人数。
一、一般情况是要确定招聘地点（某某大学体育馆）、时间、招聘对象（如应届毕业生）
二、做好需要传播信息的海报、横幅等
三、联络需要招聘人才的单位
四、组织工作人员加大力度宣传招聘会
五、在招聘会现场安排工作人员维持会场秩序
如果是校园招聘会如下：
一、将用人单位进行核对、分类和登记。
二、统计毕业生人数和专业等信息。
三、同其它机构共同举办招聘会，与其协商招聘会的地 点、时间等具体事宜。
四、向外发布招聘会信息，并通知所有单位尽可能来参加招聘会。
五、制作入场证、单位参展证、工作人员胸卡和学生意向表。
六、与学生科协商本校学生入场证的发放，工作人员配发胸卡，布置会场、展台。
七、参加单位的接待。登记过的单位由工作人员带领导准备好的展台，协助其整理公司宣传资料如展板。未登记的单位在会场门口设立的接待处进行登记、营业执照的验证、安排展台、发放学生意向表及配发单位参展证。
八、由就业办和校卫共同对招聘会的治安进行维护，严禁在招聘会现场散发广告。
九、 用人单位参展后在接待处，交回达成意向的学生意向表，留下联系方式、面试时间和地点以便联系。
十、招聘会后结束后，打扫会场，整理资料，对用人单位进行回访，通知和组织学生参加面试。

⑥ 大学经常组织招聘会，学生应该积极参与吗

应该要积极参加，因为我们学习的目的，其实就是为了有一份好的工作，不至于沦落在街头上乞讨，所以当学校组织招聘会由企业来进行招聘的时候，不管我们有没有相关性的资历，我们都应该要积极主动的去参加。

另外在招聘会上我们也能够知道企业hr会问什么样的问题，他们问的这些问题想要一个什么样的答案，而这些东西在不断的面试过程中就能够积累丰富的经验，让我们能够更好的应对面试，以便在日后即便是自己能力不足，也能够巧舌如簧的获得hr的信任，获得工作的机会。

⑦ 如何组织一次人才招聘会

看你规模多大，首先自己得清楚实际招的人数。
一、一般情况是要内确定招聘地点（容某某大学体育馆）、时间、招聘对象（如应届毕业生）
二、做好需要传播信息的海报、横幅等
三、联络需要招聘人才的单位
四、组织工作人员加大力度宣传招聘会
五、在招聘会现场安排工作人员维持会场秩序

⑧ 跪求:如何组织一场大型招聘会

参加“济南大型人才招聘会”策划书
活动宗旨：零距离面对应聘，为人生定好方向。
一．活动目的
大学生提前参加应聘会，感受应聘现场氛围，明晓应聘问答技巧，可以使大
家对就业应聘有更深刻认识。在今后学习中，明确自己人生目标，有意识地培养
自己社会所需的能力，更好地定位自己，为将来的就业做好充分的准备。
二．时间地点及参加人员
（一）活动时间
2007年11月24日 上午8：30到下午2：30；
（二）活动地点
济南顺耕国际会展中心大厅
三．合作单位：济南人才网
四．活动学习内容
（一）招聘会介绍
本次招聘会是在济南举行的一场规模较大的人才招聘会，将在11月24日上
午8点班在济南舜耕国际会展中心举行。届时将有200多个单位4000多人参加。
（二）活动具体内容
本协会将组织部分会员去参加学习，主要有以下方面：
1．观察应聘中所提问题的方向及关注点；
2. 注意招聘人员感兴趣话题；
3. 留意应聘者回答技巧和打动招聘人员的方法；
4 .记下应聘时所要避免问题；
5 .适时向招聘单位提出自己所困惑问题.
6．明确大学生在四年中的规划方向及就业准备。
五．活动具体计划
(一)前期准备
1．参加会员提前做好准备,明确自己此次活动目的,准备好到时所需东西,并提
前列出到时自己要问的问题.
例:(1)请问你们单位对学历的要求是越高越好，还是适合就行 ?
(2)请问你们对应聘人员的英语水平和计算机水平要求有多高?
(3)请问你们对于曾在学校获奖学金以及活动积极的学生有没有照顾?照顾
程度有多少?
(4)请问你们认为一个人的社交能力与专业技能在今后工作中哪一个更易于
学会?同样，如有两个应聘者，一个专业技能较好,一个社交能力较强，你们会优
先考虑哪一个?
（5）如果四年之后我想进入贵企业，我在大学期间应该注重哪方面的培养？
2．活动前宣传部做好各方面宣传工作，扩大影响力。
3．活动前外联部作号外联工作，保证活动经费充足，使活动顺利进行。
4．各部门协调工作，联系学校电视台和学校报社，扩大本次活动的宣传力
度和影响力。
（二）具体过程
1．七点前时在大学生活动中心集合，随车前往会展中心。
2．八点半和应聘人员一起进入会展中心，正式进行活动。
3． 八点半到下午两点为会展时间，到时可单人也可几人一起开展活动，
注意观察，完成自己此行目的。
4． 两点半动结束，点名后坐车返回。
（三）后期工作
1．秘书部整理此次活动内容向校电台、校报、大学生就业指导报投稿。
2．参加活动的同学根据自己在招聘会所提问题以及感受写一篇《大一参加
招聘会的感想》向校电台、校报、大学生就业指导报投稿。
六．安全应对
（一）出发前每人带好自己得手机，并检查确保电量充足话费足够。手机内保存
几名同行人员电话号码，便于联系。
（二）出发前后清点人数，返回时也应清点人说，确保无误后共同返回。有事者
可在点名后办事。
（三）如遇上交通事故不要惊慌，及时拨打110 求救。如有人员受伤时，及时送
往附近医院，或拨打112 急救电话。
七．经费预算
一，车费用 40 元；
二，门票费用 100 元；
总计 140 元
大学生社团联合会
机电学院社团联合会
大学生创业协会
2007年 11月

范本、O(∩_∩)O~、可以看一下

⑨ 如何组织公司的招聘活动,你将会如何展开工作

招聘有好多种的，校园招聘，社会招聘，猎头举荐，还有单个招聘，大规模招聘等等回，不同的答招聘模式各有侧重，之间有很大的区别。
我大致和你说一下吧。主要的环节有：
1、根据公司发展需要，制定年度招聘计划，结合岗位职责，明确招聘对象；
2、拟定招聘方案（什么样的招聘途径？由哪些人员参与？招聘流程设计，面试人员安排，建立笔试面试题库等等）
3、发布招聘信息，根据招聘需要组织宣传活动，为宣讲会联系场地，制作条幅，接受报名、筛选简历；
4、安排笔试、面试。
5、领导见面会，确定人选。
6、给未来的同事发出入职通知，协调做好入职工作。

⑩ 企业要参加招聘会，我是人事，流程是怎么样的

现场招聘会信息主要来源于以下几个渠道：
1、 学校的现场内招聘会：学校的现场招聘会一容般每年10月份开始，如果想参加就在此之前和学校的教务处或者学生就业处取得联系，报名参加。这里要做的工作就是提前准备各大高校的花名册，需要日常做好联系和沟通。
2、 各大招聘网站或者招聘机构会不定期组织现场招聘会：这方面信息的获得需要你储备一些招聘网站或者论坛，多加入一些论坛或者群，从中获得招聘信息。一般的现场招聘信息中都会有明确的参与方式，按照现场招聘的邀请函进行回执参加即可。
3、 人才市场：人才市场会不定组织现场招聘会，你需要做的就是与当地的或者你需要招聘人才地的人才市场保持联系和沟通，待他们有招聘会的时候积极参加即可，按照他们的要求组织报名参加材料。
整体而言，获得招聘会信息主要来自以上三个方面，当然你日常可以多参加一些行业论坛或者行业群等，从他们那里获得一些信息，并及时参加即可，至于如何参加一般所有的招聘渠道都会发布信息的同时告知你如何参会，也会有详细的参会要求等，照做即可。