1. 有没有适合中小企业的招聘渠道
来这个要看你招几个职源位，招什么样的职位，上班的地方在哪里。
不同的职位和地方有不同的效果。
在前程、智联里面招高层管理的比较多。
在58、赶集里面招中低层员工的比较多。
在蚂蚁招聘里面可以招到很多职位。
而且可以同时把一个职位发到前程无忧、智联、赶集、58等地方，覆盖面很广。
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2. 小企业怎么招聘最有效
第一：找到合适的招聘平台。在人力资源领域，招聘平台很多，竞争同样很激烈。而定位分类异常重要。同样，一个适合干公务员的人才，就必须去专门的政府人事网站找机遇比较合适。小的公司并非无发展和无作为。只是实力暂时没有那么强大。选对合适的人才，不挑剔，给人才快速上岗的机会反而容易给了自己机遇。
第二：给人才一种踏实感觉。很多公司招聘其实不务实的。有不少企业甚至用虚假薪酬、甚至没有薪酬来招募人才。人才上当一次就不会再有第二次。而负责人直接招聘，容易当场拍板。省去了犹豫不决的环节。省去了怀疑人才、考虑人才、错失人才的际遇。
第三：实时对接沟通。解决了信息不对称、浪费双方精力的时间。合适的人才留下，不合适的人才另外寻找舞台。双方没有遗憾。
第四：灵活。人才很多是为了舞台而来。有多种业务方式，有不同的利润途径，有发展潜力，有良好的用人环境，公司即时小一些，同样也能留住人才。
第五：切身处地为人才解决一些困难问题。不是所有的人才都是为了户口，为了钞票。只要找到他们真正关心的利益点，自然很容易获得认同感。
综揽该企业的招聘，我觉得成功的地方有：能够真正吸引人才、让人信服、节省成本、不苛责挑剔人才、量才录用。
因此小公司可以在如下诸多方面进行借鉴：
快招：小公司要想在人才高地取胜，就不能和大中型公司在同一起跑线招聘。必须利用创新思维。能够快速招到合适企业发展的人才，才能有充分的发展。
成本:人才招聘是可以节省成本的。小公司没有足够多的预算在招聘方面过度浪费，就必须精打细算，把每一分投入产出比例做到最大化。花几千在招聘网站打广告，和花几千在广告网站上做推广，效果的差异还是很大的。
精准：合适的地方招合适的人才。合适的岗位匹配合适能力的人才。
留人：充分、深入沟通交流能够让双方信任度加强，从而降低离职率流失率。
薪酬设计：多元化，让人才可以阶梯式发展，让人才有足够的升值加薪空间。有广泛的职业扩展通道。
企业领导：舍得放手用人。舍得分钱分权给人才大胆去干。能够包容他人缺点，博采众人之长。能够改进自己，吸取他人建议。
招聘自动化设计：在邮箱里面设计自动化回复，在微博上加v认证，发招聘广告，均可以让人才通过各种渠道找到企业负责人。从而减少了中介信息不对称，人才被简历系统恶型pk掉的麻烦。减少了人才的不信赖感。
借他人之力招人：小公司企业负责人，可以利用具有招聘权限的猎头朋友、hr朋友帮忙发招聘广告。一来可以减少招聘费用。二来借专业人士推广宣传自己的公司，显得权威，开放合作精神。从而导致多赢。
招聘重心：人才搭配比例进行合理设计。小公司可以考虑在复合型人才、实战型人才方面着手。同时建立自己的人才储备库。对于来过企业未获录用的人才，隔一段时间再关注该人才，回访邀约，看其有没有动态变化和新的应聘需求。对于曾经在本企业效力的人才，给以适当的关怀，也能导致重回。甚至鼓励人才邀请推荐新的人才举措，都能取得比较好的效果。
批量式招人，大规模化招人：小公司只要搞定一些核心人才，便能很容易做到批量式招募。尤其是一些较权威的人才如果能够加盟企业，对其他业界人士的震撼和吸引都是具有较大的规模效应和影响力度的。
3. 中小企业适合用哪个招聘网招聘
这个要看你招几个职位，招什么样的职位，上班的地方在哪里。
不同的专职位和地方有属不同的效果。
在前程、智联里面招高层管理的比较多。
在58、赶集里面招中低层员工的比较多。
在蚂蚁招聘里面可以招到很多职位。
而且可以同时把一个职位发到前程无忧、智联、赶集、58等地方，覆盖各大主流招聘网站达一个月之久。
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4. 中小企业招聘难，为什么
1、招聘工作缺乏计划性
国内某权威机构发布的一份中小企业招聘工作实施调查显示，有书面的、正式招聘工作计划中小企业数量不足五分之一。许多中小企业的招聘工作开展都是没有计划性的，HR人员是根据上级领导的指示或自己感觉开展招聘工作，而不是在有明确用人需求调研结果基础上开展的招聘工作。
2、岗位任职资格缺乏针对性
大部分中小企业由用人部门提出的用人申请上面只填写了所需要的岗位名称和人员数量，而没有提出这个岗位人员应具备什么样的具体条件。HR人员接受了用人部门的用人申请后，他们也不主动与用人部门进行沟通，而是根据网络上或报纸杂志上的招聘广告所招聘类似人员的招聘条件进行简单的修改，草拟了人员招聘启事，这样导致的结果就像是对开篇中小企业的HR人员向我抱怨的那样：招聘来员工来公司不到两天就悄无声息地消失了。因为新员工入职后，发现自己现在的工作岗位与当初所应聘的工作岗位不是一回事，他们也只能选择悄无声息地离开了。
3、招聘过程随意性和主观性较大，缺乏合理的流程
中小企业的招聘工作开展过程随意性较大，无固定流程，如在面试过程中随意发问，至于问题的目的是考察应聘人员哪方面的素质，连HR人员自己都不是很明确和清楚。在面试过程中，HR人员往往会根据个人主管的“第一印象”做出判断，对印象好的应聘者就多问一些问题，而对第一印象不好的应聘者往往就迅速结束面试。
4、招聘工作完成后，缺乏有效的评估与总结
大多数中小企业对招聘效果的评估做得不够，有的甚至根本没意识到对招聘效果的评估与总结，许多中小企业管理人员都不太清楚应该如何评价招聘工作的效果。有的管理人员只关心招聘到多少人，而有的管理人员只关心在招聘上花了多少时间，多少钱，或者在一段时间内关注新员工是否喜欢这里的工作，招聘工作的有效性评估完全被忽视了，这将导致中小企业的HR人员不能发现和找出到所开展招聘工作中的不足，更不能针对这些不足提出改进措施。
因此，建立一个科学化、完善化和流程化得招聘体系是解决中小企业招聘工作难的最有效办法。
5. 中小企业想招聘高端人才用什么途径最合适呢
既然是中小企业，一般职位就负担不起昂贵的猎头费用，
如果是高端内职位不多的话用猎头还容是比较省心的，
建议外包给中小型猎头公司，费用会相应的减少了，
还有四大招聘网站，如果高端职位需要全国各地搜寻的话就要开通了，
建议开通一些本地职位招聘网站和周边城市知名招聘网站。
内部推荐，
同行业推荐，竞争对手
一些专业性质的网站，
高端中介，
6. 中小企业招聘的现状怎么改变
1、树立正确的人力资源观念。
2、正确认识做好招聘工作的重要性 。
3、完善人版力资源管理系统权．做好招聘前期准备。
4、完善企业招聘制度和流程，选择适合企业的招聘渠道和甄选方法。
5 、选择合适的招聘队伍，强调招聘工作人员的自身素养。
6、合理安排面试，防止偏见。
在经济日益全球化的今天，人才是企业最宝贵的资源．能否招聘到适合的人才。形成高素质的人才队伍。决定着一个企业是否能够茁壮成长。在这样一个机遇和挑战并存的时代里。中小企业尤其耍树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真对待招聘中的各个环节，提高招聘的有效性。只有这样。中小企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。
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7. 中小企业适合用哪个招聘网招聘。
也得看具体招什么类型的岗位了，中小企业招办公室的业务或者文职类专岗位，且每年三属四次招聘，其实开个年度的招聘网站就可以了，深圳地区可参考CJOL或者无忧；如果类似对学历不高或者是其他岗位比如司机之类的招聘，则可通过几个分类信息网站如赶集网、五八等进行招聘。一年两三千块的预算不知道对你们来说算不算太贵？
8. 中小企业校园招聘如何做到有效
近年来，中小企业进行校园招聘的越来越多。中小企业实施校园招聘，是大势所趋：中小型企业由粗放经营转向专业经营，由经验管理转向规范化管理，这都需要高素质的人才，毕业生由于学习能力强、可塑性好，是理想的员工来源；另外，随着经济增速的降低，向管理要效益是必然的，使用毕业生可有利于降低企业的用工成本。但很多中小企业校园招聘的实践并不理想。笔者认为主要原因有以下四点： 缺乏差异化竞争的手段。 校园招聘一直是大型企业人员招聘的主要手段，这些大型企业，他们在校园招聘上往往投入巨大的资源和精力，他们拥有完善的人力资源管理体系尤其是人才培养体系，他们提供的薪酬、福利等待遇也往往比中小企业好，他们的招聘人员一般比中小企业的要专业。中小企业如果采用和大型企业相似的方式，和大型企业在相同的时刻、地点，去竞争校园人才的招聘，大多会失败。 没有做好毕业生的保留工作。 招到毕业生不是难事，保留好毕业生才是中小企业头疼的事情。毕业生从学校到企业，是个人社会化过程中的转折点，企业如果提供不了他们心理上的安全感和尊重，企业如果没有给他们融入企业提供周到的保姆式服务，企业如果给予不了他们想要的发展机会和成长机会，他们都会离开。毕业生的保留工作做好，校园招聘的果实才是实在的，否则就是一场空。 没有找到自己的卖点。 大型企业毕竟是少数，绝大多数的毕业生最终要落脚于中小企业。通常，中小型企业在进行校园招聘时有以下优势：企业决策效率高，老板或其他高层直接上阵，看中了就可以直接拍板；由于面试官有高层人员，他们比较具有个人魅力，容易建立起毕业生的信赖感；提供的内部的发展机会多，毕业生只要有能力，成长为中高层人员的速度要比大型企业快；企业的招聘方式灵活性强，可以根据需要及时调整招聘计划；企业文化比较亲情化，容易拉近和毕业生的距离。问题是，很多中小企业并没有把这些优势体现到企业的招聘实践中去。 没有弄清楚自己的需求。 热衷于名校，热衷于高学历，热衷于取得优秀学习成绩的学生，这些都是中小企业在需求认知上的误区。虽然现在大学毕业生、研究生的供应已经是很充足的了，但中专、技校等学历人员对于某些操作类岗位可能更适合。企业热衷于名校，但名校的毕业生由于竞争性强，往往也热衷于知名企业，很容易跳槽，而一线一般院校的学生在稳定性上可能就好一些。取得优秀学习成绩的学生，只能证明在考试上优异，也可能是死读书的人，不一定工作能力就强。 企业需要的毕业生，学历、专业、性别、个性、院校类型、成绩水平、培养到何种岗位上，能提供什么样的待遇水平，这些问题要考虑清楚。很多中小型企业在进行校园招聘时往往会忽视毕业生和企业文化的匹配性问题，个性特征与企业文化不适合的毕业生很容易因不适应而流失。对于中小型企业来说，对于毕业生还有一个普遍性的个性要求，那就是勤奋、踏实、吃苦耐劳。除此之外，中小型企业在进行校园招聘时，还需要重视院校的多元化，需要长远考虑以后的管理风险。 弄清楚自己的优势和卖点。 和大型企业不要拼场面，拼投入，拼硬件，而是要体现自己的独特个性和优势。实践中常用的主要有三个方法：卖文化，企业拥有优秀的企业文化，或者企业文化内容充满内涵，也能够建立起毕业生的信赖感；傍大款，企业不是知名企业，但企业的客户、供应商中则会有知名企业，企业可以通过宣传这样的事实使得自己看上去不比知名企业差；卖发展机会，毕业生在中小型企业机会更多。除了卖文化、傍大款、卖发展机会这些常见的卖点之外，中小型企业的老板如果具有较强的个人魅力，也是一个在校园招聘时可以发掘的优势。 制定好校园招聘计划。 每家中小型企业需求的毕业生数量并不多，企业的可选范围非常大。时间上，中小型企业要尽量避开知名企业招聘的高峰期，避免在同一时间和地点竞争，中小型企业并不需要最优秀的毕业生，一般优秀或者良好水平的毕业生是最适合的，没有必要和知名企业正面竞争。 方式上，校园现场招聘、校园网络招聘、人才市场现场招聘、专业招聘网站网络招聘是中小型企业常用的招聘方式。 企业一定要做的是校园现场招聘，这种方式能够获得企业在校园招聘市场持久的存在感和由此带来的信赖感，有利于树立好企业的专业形象。现场招聘，无论是校园现场招聘，还是人才市场现场招聘，都利于企业对优秀的人才迅速拍板，相比网络成本投入大一些，但是效率高。网络招聘是目前成本低、使用最广泛的招聘方式。中小型企业在制定校园招聘计划时，建议应以一定场次的校园现场招聘为基础，校园网络招聘和专业招聘网站网络招聘为依托，必要时附加一定场次的人才市场现场招聘。 提升现场招聘的效率。 如果是现场招聘，笔者比较推崇的是现场决策。毕业生的专业基础水平，毕业生的成绩单基本上可以衡量，在这之外，面试官可以针对每个应聘者问1-3道专业性的问题做重点考察；在现场考察中，应着重考察毕业生的品德、个性和潜力，这个最有效的方法就是情景模拟法；对于有经验的面试官，通过结构化的测评，基本上可以在现场判断出满足需求的毕业生。对于品德好、能力优秀、踏实的毕业生，企业应现场敲定，既利于形成宣传效应，也利于抓牢人才；对于不符合条件的人员，企业也可以明确告知，征得应聘者同意后列入备选人才库。只是在现场问问应聘者的背景，收收简历，这是很多中小型企业现场招聘的怪现状，中小型企业要注意提升面试官的面试技能。 做好毕业生的融合工作。 中小型企业至少应有人力资源负责人出面承担毕业生融合的服务工作，做好接待安排、制定专人对接，保姆式跟进；企业要在内部建立起对毕业生关心和爱护的观念，视毕业生为企业发展需要的人才，给予他们尊重；企业的高层人员，要经常关心毕业生的工作和生活，周期性的和毕业生互动，建立畅通的沟通，为他们遮风挡雨；企业的往届毕业生，是比较好的形象大使，企业可鼓励往届毕业生多去关照新的毕业生，并使毕业生形成一个团体，便于毕业生的自立和团队感；中小型企业可鼓励毕业生制定课题，为他们制定逐步锻炼的培养计划，辅以师傅带徒弟的形式，为毕业生提供成长需要的机会和资源。 （正略钧策）作者系北京正略钧策企业管理咨询有限公司顾问。创立于1992年的正略钧策是中国成立时间最久、业务种类最全、员工人数最多、专业化程度最高、影响力最大的管理咨询公司之一。
9. 中小企业怎么选择网络招聘的渠道
这个要看你招几个职位，招什么样的职位，上班的地方在哪里。
不同的职位和地专方有不同的效果。属
在前程、智联里面招高层管理的比较多。
在58、赶集里面招中低层员工的比较多。
在蚂蚁招聘里面可以招到很多职位。
而且可以同时把一个职位发到前程无忧、智联、赶集、58等地方，覆盖面很广。
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10. 中小企业招聘到底有多难
考试通过后可以获得由思科公司统一签发的“思科认证网络工程师”CCNA，证书有效期为版三年。该证书可权以证明您已掌握网络的基本知识，能够为中小型用户提供最佳Cisco解决方案，并能初步安装，配置和操作Cisco路由器，交换机及简单的LAN和WAN，实现最佳的Cisco产品的安装，配置和调制技术。
根据国内资料显示，每年全国各类企业对网络工程师的人才需求缺口有至少是60万，而实际需求远远大于这个数字，大概有一千万的中小企业急需全面系统掌握网络基础技能与知识的网络工程师。网络工程师不仅IT企业需要，广大的非IT企业的需求也是很大的。目前国内大专院校每年向社会输出的该类人才在10万左右，而社会的实际需求估计在100万，供需比例约为1：10。但是大专院校的毕业生没有经过专业的职业培训，缺乏网络技术的实践知识和职业技能，不能完全胜任所担任的工作。应该说拿到CCNA证后，就业前景是非常乐观。