招聘信息风险

1. 人员招聘存在什么风险，如何规避招聘过程中的风险

一、招聘前期：招聘渠道的选择、招聘广告的发布、电话邮件的咨询三个环节。
1） 招聘渠道：目前各类人才市场、招聘网站众多，也会存在一些鱼目混珠的人才网站。如果你不了解就选用了不良的渠道，导致的结果有可能你的招聘信息被篡改。不仅严重影响招聘效果同时对公司的品牌造成不良的后果。所以我们在招聘渠道的选择上会严格根据招聘网站的资质、品牌等全方位进行审核比较后才进行选用。
2） 招聘广告的发布：对于词语的运用，必须合法合规。例如男性优先、本岗位只针对已婚已育女性等敏感性语句不可出现在招聘广告中。
3） 电话邮件的咨询：当把招聘广告使用后，可能会遇到很多求职者的咨询。在解答过程中，需要用固定的话术进行回答。对于关键信息，例如薪酬福利等电话解释以具有竞争力的薪酬福利，细节方面我们会在面试后和您做详细解释的统一话术进行解答为宜。
二、面试期间：
1） 特别强调用人部门和HR的面试分工。可能有时候觉得有的岗位挺简单的，用人部门这么忙就干脆HR面试决定就OK了。但其实面试过程中，用人部门和HR承担的角色不同，考察一个人的侧重点和角度也不同。在这个过程中，用人部门和HR分别与候选人进行充分的沟通也会降低一定的用人风险。
2） 对于应聘登记表的填写的完整性。往往发生风险的案例，从应聘登记表到个人应聘资料总会有缺漏。例如应聘登记表工作经历填写不完整、紧急联系人当地联系人都不填写等等。
三、面试通过：
1） 学历鉴定：对于大专以上的学历选用学信网查询后并进行截图打印。那如果遇到学历是大专以下的怎么办？需要和学校的老师进行联系确认。
2） 近两份工作经历的确认：需要与之前单位的人力资源部及候选人的直属上级进行确认。从入离职时间、工作内容、在职期间的工作绩效、有无违规违反公司制度的情况等方面进行了解。
3） 固定电话的确认、当地联系人、紧急联系人、直系亲属的电话确认。
四、正式录用前：
1） 入职资料的提交：所有资料都需要有本人的亲笔签名和“本复印件与原件相符合，如有虚假，本人愿意承担一切责任” 的字样。
2） 身份证鉴定：入职前需要所有员工提供身份证原件进行真假核实。特别强调一点的是需要确认身份证和本人是否为同一人。虽然身份证验证数据显示造假的比例不到1%或者更低，但如果出现此类人，会给企业带来严重的负面影响。

2. 企业招聘风险有哪些，企业招聘风险产生的原因是什么

一、企业招聘风险有哪些？

1、招聘成本损失风险。招聘成本的损失风险是指由于无法招聘到合格员工或是招聘到不合格的员工，企业为招聘支付了成本却不能从他们为企业工作而产生的效益中回收该成本，从而造成企业的损失。

2、人才测评风险。人才测评风险是指没有运用科学的测评程序和技术进行测评，从而导致无法对人才的能力、素质做出真实有效的判断的风险。

3、法律、文化风险。企业处于社会之中，必然受到社会中法律和文化的约束，一旦发生冲突，不仅招聘工作可能被强制终止，甚至会影响企业的经营，给企业带来不小的危机。

二、企业招聘风险产生的原因是什么？

（一）社会环境方面的原因

社会环境方面的原因主要是文化法律因素。由于招聘工作是直接与人打交道，与文化的接触是十分直接的，不同国家、地区和行业对于企业招聘有着不同的法律法规和行业要求，如果不小心发生了文化法律冲突，影响是相当大的。

（二）企业经营环境方面的原因

企业经营环境包括人才市场及行业自律方面的影响。如果人才市场比较成熟，人才供求相等甚至供大于求，企业在薪酬福利方面拥有更多的主动权，即使出现员工突然离职的情况也能及时从市场中招聘人员顶替，把损失降到最低。若情况相反，则企业面临一系列风险。 企业间的竞争也可能会导致招聘风险，如果行业自律情况较好，恶意竞争就不会大行其道。但若企业所处行业竞争比较混乱，则有可能遭到“挖墙脚”，给企业造成损失。

（三）应聘者自身的原因

应聘者道德风险严重，存有认识误区。从经济学的角度来看，招聘过程亦是一个不完全信息的动态博弈过程。由于应聘者具有信息优势，为了追求自身利益最大化，可能会产生造假行为，出现“逆向选择”或“道德风险”。同时，许多应聘者由于认识上的误区，只偏爱热门行业和职位。对企业来说，热门行业和职位应聘者过多，增加了招聘成本；冷门行业和职位却招不到合适的人，使得招聘无效率。

（四）企业自身的原因

缺乏工作分析，并对招聘风险重视不够。如果由于信息收集不完全，分析过程不规范等因素的干扰而导致工作分析不全面甚至无效，那么得出的职务描述也就不能真实地反映工作岗位的要求，据此招聘到的人员也必然不适合岗位要求，可能需要重新招聘或培训，导致招聘风险的产生。此外，由于目前社会整体就业状况呈现供大于求的景象，也导致有些企业对招聘风险不够重视。

3. HR在招聘时如何把控对人才的风险管理

1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。《劳动法》、《劳动合同法（草案）》等法律都规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。如果在招聘时，对应聘人员的身份、学历、资格、工作经历等审查不严格，而应聘人员的这些信息有弄虚作假的情形的，会导致其无法胜任公司的工作，那么公司只有提前与其解除劳动合同，这就会增加招聘失败的成本。
2、是否潜在疾病、残疾等。这是用人单位降低法律风险的有效保障。《劳动法》第29条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满，用人单位也不能轻松解除劳动合同，《劳动法》第26条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。由此可见，医疗期届满解除劳动合同的条件有两个，一是劳动者不能从事原来的工作，二是用人单位需要另行为该员工安排工作，如果另行安排的工作还不能胜任的，用人单位才可以解除劳动合同。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况而导致体格不健康的员工进入公司，那么用人单位事后将要付出很大的成本。

3、年龄是否达到16周岁。禁止使用童工是国际社会的普遍做法，我国也明确规定禁止使用童工。童工是指未满16周岁的劳动者。《劳动法》第94条和《禁止使用童工规定》的有关规定，单位擅自使用童工属于违法行为，需要承担如下法律责任：用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月以5000元的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照国务院制订的《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。
4、是否与其他企业签订有未到期劳动合同。我国《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%，向原用单位赔偿下列损失：（1）对生产、经济和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条第3款规定：“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。” 其实，为规范企业的招聘行为，原劳动部在1996年就出台了一个《关于实行劳动合同制若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号），通知规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同”。用人单位只有严格按照这一规定执行，才能有效地避免招用未解除劳动关系的劳动者和因此而承担连带责任的情况。

4. 人员招聘存在哪些风险

1、商业间谍风险：应聘者可能是竞争对手雇来探取商业信息的，不过这种概率较小；专
2、试用期风属险：培训、入职手续、试用期工资等，试用期内入职者可以在提前三天的情况下自动离职，以上就是公司需要承担的；
3、在职期内的工伤、意外等风险：如果是工作原因，企业是需要承担所有的费用；
4、加薪升职风险；企业在给员工加薪或升职后，员工以此为跳板跳槽造成的人才流失，甚至是利益的损失；
5、解雇或离职风险：解雇的额外赔偿，以及被解雇人员给公司招致的损失（这是为什么企业解雇员工的原因之一）；员工离职所带来的员工流失，以及招聘新人带来的一切额外费用等
6、其他不可预见风险：例如员工受贿、员工偷窃或征用公司财物、员工消极怠工等不可预见性的损失。

5. 招聘的风险防范

在招聘过程中，由于招聘者并不知道求职者的真实工作能力，低能力的求职者可能伪装成高能力的求职者来欺骗企业（比如求职者伪造文凭、推荐信），夸大自己的能力蒙骗企业与自己订阅劳动合同，这就会造成招聘录用有效性大大降低，从而引发招聘的风险，给企业带来巨大的损失。为正确规避风险，达到招聘的有效性，解决招聘风险的主要对策就是增加双方信息对称的程度，具体而言，可以通过以下手段：
1、规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系。招聘的质量不是取决于你的花费，而在于明确的职位要求、合适的选聘方式和规范的招聘程序。为了防止招聘过程中的伪装现象，招聘者必须制定包括确定招聘需求、发布招聘信息、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估等在内的招聘流程和程序。
2、招聘者要获取更多的求职者信息。要求招聘者主动收集关于求职者的信息，包括对求职者进行面试、心理测试等，以获取求职者的内隐信息，比如个性、潜力、人格等；招聘者也可以通过各种渠道比如前任雇主、求职者的毕业院校、猎头公司等来核实求职者材料真实性和能力评价。
3、招聘者要采用不同的招聘技术和方法。在评价应聘者时，招聘者可以采取心理测验、专业技能测试、面试、情景模拟等。除此之外，还要采取克服信息不对称矫正技术，根据信息的变化和发展阶段的不同应用“可信传递信息法”招聘技术。当然，招聘者获取信息对于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要将信息获取工作做到何种程度应取决于企业的成本与收益的平衡。

6. 招聘风险的事例有哪些

道德风险是指由于信息不对称导致信息掌握不全的一方所承担的回风险，主要包括求答职者履历造假或夸大，这类风险可以通过求职者背景调查的方式来回避;中国目前已经建立起了初步的个人信用管理体系，加入这一平台，雇主可以对求职者的个人信息真实性、有无犯罪记录进行调查，但职业履历和背景的核实，还需要进行更具针对性的专项调查。

操作风险是指由于求职者的技能或素质无法满足岗位要求所产生的风险，但这并不意味着求职者完全不胜任，而是该求职者可能更加适合其他岗位;操作风险通常会导致无法完成任务，引发质量或安全事故，或者过高的员工离职率
健康风险是指由于员工罹患疾病或有身染某些恶习(如烟瘾、酒瘾、毒瘾、药品依赖等)导致无法正常工作，所产生导致的风险或损失，主要包括企业向员工支付的病假期间薪酬支出、医药费、保险等。要消除健康风险，除了入职前的健康体检与某些项目的检测之外，定期的对员工进行体检也是必不可少，尤其对于某些容易罹患职业病的岗位。

7. 常见的招聘风险有哪些

常见的的招聘风险主要有三种，分别是道德风险、操作风险、健康风险。

8. 如何规避招聘过程中的风险

单位能够依据办法规定顺畅开展工作。同时，要明确派遣制员工在岗工作期间的任务、任务完成时限、完成标准、应尽职责及岗位对其知识与技能要求，要对派遣员工的工作进行客观考核和评价。对有专业技能持证上岗要求的岗位，要确保通过考核取得相关证书后方可上岗。在业务管理中，为规避风险，要建立健全预警机制，拟制相应的规定办法，明晰岗位规范，强化措施监控，及时发现业务运营中存在的风险隐患，将风险控制关口从事后向事前转移；必要时，可根据岗位目标完成等考核情况，按照《劳动法》、《劳动合同法》相关条款，建立派遣员工使用退出机制，以保持员工队伍的活力，逐步提高员工队伍素质。三、落实薪酬经济待遇，施行统一分配体系在薪酬管理上，要破除工资分配中的“二元”结构，积极制定符合、贴近自身实际、激励有效的制度办法，在考核、效益的前提下，努力体现同工同酬管理理念；根据劳务员工年度工作表现和工作业绩等项指标完成情况，形成梯形结构的多层级的管理架构，所处层级不同，对应的待遇也不同，使劳务员工的努力付出与所得得到适当匹配，促使其干活有动力、努力有劲头、工作有方向。同时，要落实劳务派遣员工各项社会保障机制，将劳务派遣员工纳入统一的福利管理，以人为本，一视同仁，为之提供同等的、充分的保障。四、畅通职业发展通道。畅通渠道，制定吸纳劳务派遣员工转为劳动合同制员工的制度。对工作中表现优秀、业绩突出、符合用人要求的劳务派遣员工，积极创造条件，将其有计划地转为劳动合同制员工，实现身份转换，增加其对自身未来发展空间的展望和信心，并予以正常的晋职、晋级，充分调动他们的工作积极性，进一步增强他们的归属感，提高凝聚力。