外所招聘信息

⑴ 外部招聘的渠道主要有哪些

内部推荐 外部招聘，包括人才招聘会、网络招聘、校园招聘、报纸招聘、电台招聘、猎聘等。 针对一线员工的招聘：建议校园招聘、人才招聘会。

⑵ 网络上有许多的招聘信息，该怎么分辨是不是骗人的

自从网络招聘出现以后，可以说线上招聘已经成为绝对的主流渠道。以我自己的招聘经历来说，在最初入行的时候，大概2008年到2012年左右，大规模的一些基层岗位如业务人员的招聘还会借助职业介绍所、大型的现场招聘会的形式，但之后，基本全部都转到线上渠道了。

说这个趋势的目的是想说，现在绝大多数正规的靠谱的工作其实几乎都在网络上。包括2020年以来，很多大公司，像华为、腾讯、阿里、字节跳动等公司，连校园招聘都全部采用线上方式了：不仅仅是招聘信息，包括面试、笔试和发放offer，全流程都是线上，甚至不用线下见面。

因此，大可不必对网络上的招聘信息有特别的戒心，相反要作为自己的主要求职渠道。

那么，要如何对网络招聘信息进行分辨，筛选出靠谱的招聘信息呢？

按照劳动法、劳动合同法相关规定，任何需要求职者上交个人证件，或者以定金、服装费用、培训费用等名义要求求职者交钱的招聘行为，都不合法，如果遇到的招聘单位有类似行为，是骗子的可能性极大，即便不是，这样的公司在管理上，也必定不够人性化，因此，求职者可以尽早远离此类公司。

通过以上这几步，在面试的时候再看看办公环境、面试官问的问题、同时有疑问的地方请面试官解答，另外再通过网络等渠道查询一下公司各方面的信息，基本上就可以筛出不靠谱的骗人的招聘信息了。

我是有余姐，10多年上市公司HR，专注分享求职面试、职业发展实用干货，关注@游刃职场，一起成长为更具选择权的职场人。

⑶ 内部招聘 外部招聘

内部招聘方法是指在组织内公布空缺职位、发布招聘启事、在职位所需技能和现有员工的技能库进行搜索，从内部寻找聘用者并从内部招聘员工。外部招聘方法包括在报纸和杂志等媒体上刊登招聘广告，并从外部寻找人员来填补职位空缺。无论是外部招聘还是内部招聘都取决于组织的内部晋升和内部调动战略。那么，组织在招聘人员时，是采用内部招聘还是外部招聘呢？需要考虑的主要问题是什么呢？
通用电气公司数十年来一直从内部选拔CEO，日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升，而IBM、HP等公司的CEO则更多的是外部“空降”。从组织人员的招聘途径来讲，一般分为内部和外部两种，一些公司的实际运作中常常注重外部招聘，却忽视了从组织内部招聘人员。
在一些公司，外部招聘主要仅限于入门水平工作，高于入门水平的工作通常通过晋升的方法由目前的雇员来补充。晋升的可能性经常会增强士气和能动性。因为公司给了雇员一个在公司中晋升的机会。例如，一项研究发现，晋升机会能导致流动率的下降、较高的工作满意度及更好的工作效率。
一、组织内部招聘的优缺点分析
1. 组织内部招聘的优点
（1）组织和员工之间相互之间比较了解。首先，组织对自己的员工比较了解。组织如果拥有一份员工技能清单就可以把这作为内部招聘的起点，而且员工的绩效评价也是可以获得的，可以通过获悉候选人员的现任和前任管理者对其潜力的发展给予评价，即能够有机会观察候选人的工作习惯、工作技能、与他人相处的能力以及在组织中的适应性。组织可以得到现有员工的更为准确的资料，从而减少做出错误决策的概率。其次，员工也了解组织的更多情况，知道组织的运作、组织的价值观和文化，这样员工的预期不准确性和对组织不满意的可能性就降低了。
（2）创造了晋升的机会和防止可能的冗员。晋升对员工动机的激发和士气的提高会产生积极的、重大的作用。如果员工知道自己有希望得到晋升和职业有发展就会为组织努力工作，这也是对员工的绩效和忠诚的奖励。反之，如果总是优先考虑外部人员填补工作空缺，就会产生相反的影响。
（3）成本低。与外部招聘相比，内部招聘在评价、测试和背景资料方面，能节约一定的人力、物力和财力，而且招聘的速度快。同时，组织可以充分利用现有员工的能力，对以前在员工的人力资本投资上获得一定的回报。
2. 内部招聘的缺点
（1）易导致“近亲繁殖”。当只从内部招聘时，必须谨慎，以确保新思想和改革不被如“我们以前从没有做过”、“没有他我们一样能做好”等观念所窒息。
（2）易引发企业高层领导和员工之间的不团结。在用人方面的分歧常常是高层领导之间产生矛盾的焦点，这不仅涉及到领导的权力分配，而且与领导的威信息息相关，这也是人事改革的一个侧面，会在企业政治方面引起异常激烈的明争暗斗，并对员工的士气和没有被晋升的员工的工作表现产生消极的影响，特别是在几个同事申请同一职位时更是如此。这样就可能形成不健康的冲突，导致组织内人际关系紧张。在一个职位空缺时，许多雇员都会被考虑补充那个职位，当然大部分会被否决，一些被否决的候选人可能会产生怨恨。一项研究发现，被否决晋升的雇员会比获得晋升的对手表露出更强的忿忿不平情绪和表现出更高的旷工率。
（3）易引发后续问题。一名员工可能会提升到一个他不能胜任的工作岗位，因此组织就需要能干的员工和强有力的管理开发计划，以确保员工能承担更大的责任；另一个问题就是内部晋升是以资历还是以能力为基础。
（4）过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。不断从内部提拔人才可能会鼓励员工安于现状。一个必须改进组织流程的组织通常应适当从外部招聘人员。
（5）过多的内部招聘可能导致效率降低的现象。例如，如果一位高级经理人员离开本组织，由一名直接下属接任，那这位下属的职位就需要找人来承担。当这个人晋升延伸到等级结构末端的时候，最初的那个职位就激发了许多人的注意。几乎所有的人员都需要一段时间去熟悉新工作，甚至当员工在组织中工作了很多年情况下，新职位也要求其调整思路以适应新的职责，并重新界定与同事的人际关系，这些人必须在他们过去的同事面前扮演一个新的角色，并且在过去的同事成为下级后，面临的管理困难会不断涌现。由于许多人就职新岗位，内部招聘困难可能会恶化这个结果。直到这些员工都具备了与前任同等的工作能力，并重新界定了他们的工作关系，这种效率降低的状态才会改变。
内部招聘既有长处也有不足。在组织实施以稳定为主的战略、面临的外部环境威胁较小的情况下，内部招聘可能发挥最好的作用。在时间或经费有限的情况下，内部招聘可能较适宜。
二、组织外部招聘的优缺点分析
组织从外部招聘人员的渠道很多。那些快速成长的组织，或者需要招聘大量有技术的熟练工人或者管理才能的员工的组织就需要从外部招聘。
1. 外部招聘的优点
（1）人员选择范围广泛。从外部找到的人员比内部招聘多得多，不论是从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。
（2）外部招聘有利于带来新思想和新方法。外部招聘来的员工会给组织带来“新鲜的空气”，会把新的技能和想法带进组织。这些新思想、新观念、新技术、新方法、新价值观、新的外部关系，使得企业充满活力与生机，能帮助企业用新的方法解决一直困扰组织的问题。这对于需要创新的企业来说就更为关键。在大学里，教职工系统通常是采用外部招聘的方法，因为学术研究需要新的思想和方法，获得博士学位的人很少在授予他学位的学校就职。
（3）大大节省了培训费用。从外部获得有熟练技术的工人和有管理才能的人往往要比内部培训减少培训成本，特别是在组织急需这类人才时尤为重要。这种直接的“拿来主义”，不仅节约了培训经费和时间，还节约了获得实践经验所交的“学费”。
2. 外部招聘的缺点
（1）外部招聘选错人的风险比较大。这是因为外部招聘在吸引、联系和评价员工方面比较困难。
（2）需要更长的培训和适应阶段。即使是一项对组织来说很简单的工作，员工也需要对组织的人员、程序、政策和组织的特征加以熟悉，而这是需要时间的。
（3）内部员工可能感到自己被忽视。外部的招聘会影响组织内部那些认为自己可以胜任空缺职位员工的士气。
（4）外部招聘可能费时费力。与内部招聘相比，无论是引进高层人才还是中低层人才，都需要相当高的招聘费用，包括招聘人员的费用、广告费、测试费、专家顾问费等。来自外部的员工通常需要比较长的时间去了解组织及其产品和服务、同事以及客户，完成这个社会化的过程。虽然候选人可能具备出色的技能、培训经历或经验，并且在其他组织中也干得比较成功，但是这些因素并不能保证其在新组织中得到同样的成功或有能力适应新组织的文化。

⑷ 很多律师所都是对外不会公开招聘，内部将这些招聘信息都消化了，那该如何进入这些高级律师事务所呢

你可以先找一个小所实习，先就业再择业，待实力强大后可以转所或自己开所。

苏义飞律师团队招聘条件、待遇。注：苏义飞律师根据律所实际招聘情况，每年更新1次，请关注红色字。
专职律师条件：法学本科毕业。有1年以上独立执业经历，年薪：5-10万元。
律师助理条件：法学本科以上学历，通过国家司法考试，有坚持从事律师职业梦想，要求：勤俭节约、诚信忠诚、有责任心，年薪：2-5万元。独立执业后指导老师扶持1-2年，确保最低年薪5-10万元。
实习律师：法学本科以上学历，通过国家司法考试，有坚持从事律师职业梦想，要求：勤俭节约、诚信忠诚、有责任心，月薪：1000元+办案提成
招聘人数：5人
律师助理工作内容：
专门协助指导老师做辅助性的工作。实习第一月帮助指导老师回答网上法律咨询，掌握基本回答技巧；实习第二月整理案件卷宗，了解并熟悉办案流程；实习第三月接待客户、代领开庭传票和判决书，熟悉各区法院地址、电话；实习第四月开始代为立案、代写法律文书、陪同律师出庭；实习半年后，需要熟悉庭审程序，实习生开庭主讲，不足部分由指导老师补充。

⑸ 内部招聘和外部招聘的优缺点

内部招聘和外部招聘的优缺点分别如下：

一、内部招聘的优势：

（1）招聘成本和效率。从内部培养和选拔人才，直接成本比较低，效率也相对较高，但企业内部要有一套系统的人员培养和选拔体系；

（2）选拔的效度与信度。企业和员工之间的信息是对称的，用人风险比较小，成功率较高。企业对于内部员工工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握；

（3）员工激励。内部选拔能够给员工提供更多的成长空间，使员工的成长与组织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的氛围，达成美好的远景；

（4）价值观念。长期的磨合，员工与企业在同一个目标基础上形成趋同的价值观，相互比较信任，员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高；

（5）学习成本。内部员工对企业的现有人员、业务模式和管理方式非常熟悉，易于沟通和协调，因而可以更快地进入角色，学习成本更低，有利于发挥组织效能。

二、内部招聘的弊端：

由于新的岗位总是有限的，内部员工竞争的结果必然是有人欢喜有人忧，有可能影响到员工之间的关系，甚至导致人才的流失，这是企业很不愿意看到的；企业内部长期的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”等现象，不利于个体创新和企业的成长，尤其是中小型企业。

三、外部招聘的优点：

1、带来新思想和新方法。

2、有利于招聘一流人才。

3、树立形象作用。

四、外部招聘的缺点：

1、筛选难度大，时间长。

2、进入角色慢。

3、招募成本大。

4、决策风险大。

5、影响内部员工的积极性。

(5)外所招聘信息扩展阅读

招聘的原则：

1、客观公正原则

人事部门及经办人员在人员招聘中，必须克服个人好恶以客观的态度及眼光去甄选人员，做到不偏不倚、客观公正。

2、德才兼备原则

人才招聘中必须注重应聘人员的品德修养，在此基础上考察应聘者的才能，做到以德为先、德才兼备。

3、先内后外原则

人事部门及用人部门在人才招聘中，应先从公司内部选聘合适人才，在此基础上进行对外招聘，从而充分运用和整合公司现有人力资源。

4、回避原则

德才兼备、唯才是举是公司用人的基本方针，因此对公司现有员工介绍的亲朋，公司将在充分考察的基础上予以选用，但与之有关联的相关人员在招聘过程中应主动予以回避，同时不能对招聘过程或人员施加压力影响招聘的客观性公正性。

⑹ 一些餐饮门店外部的招聘信息故意常年不透露联系方式的做法，是否都带有广告营销目的

呃，一般是因为这种餐饮之类的本来就不是啥很高端的职业，一般也就是招收内银和服务容员，哪里需要什么比较复杂的笔试面试，本身工作没什么技术含量，工资也很低，很少年轻的有文化的愿意做这个，一般只要你来了只要不是长相上太过不去，都会收的！所以根本不必留联系方式，直接看一下，觉得行了你当天就可以过去上班了！

⑺ 事业单位编制外人员招聘是什么意思

编制外招聘是指招聘单位不给予被招聘人员编制。

“编外人员”在政治、经济上的待遇都不及正式员工，属于单位里的“二等公民”。一些“编外人员”即使比“正式员工”干得更好，也享受不到正式员工的相同待遇，这种体制背离了“同工同酬”、“多劳多得”等用工法则。

在管理上，“编外人员”则是“防范对象，所以他们总有一种“低人一等”的感觉，这种客观上的身份歧视，与公平公正的现代理念相去甚远。

(7)外所招聘信息扩展阅读：

编外人员问题解决方案：

1、逐步取消事业单位人员编制管理制度。

这是一个制度性的改革方案。这需要解放思想，改变传统思维模式，对事业单位的财政供养体制从以“养人为主”逐步变为以“养事为主”，人员规模不与“编制”挂钩，而与“事业”挂钩。

当然，这一方案改变巨大，需要从全局进行统筹考虑。

2、改变传统编制管理方式，建立动态化的人员编制管理机制。

这是一个在现有管理体制下的调整改革方案。这一方案要求编制主管部门抛弃原有僵化简单的编制管理手段，充分考虑不同行业特点。

不同地区面积及社会经济发展水平，不同层级服务人口等多种因素，将其进行综合分析评估，并引进当代先进的数量统计模型和技术，综合科学地确定人员编制需求总量。

并建立常态化的动态调节机制，适时调整和优化事业单位人力资源分布，使人员编制管理有利于而不是阻碍事业单位人事制度改革，促进社会公共事业发展。

参考资料来源：网络-编外人员

⑻ 外交部招聘那些大学

外交部的工作岗位属于国家公务员岗位，需要主动报考，对于报考人员的学历要求较高，但对于毕业院校没有特别要求，因此没有专门面向某所或某几所大学。

⑼ 外企常用招聘网站有哪些

外企常用招聘网站有:

1. 前程无忧

2. 智联招聘

3. 58同城

4. 博卓人才网

5. 中国人才热线

6. 中华英才网

7. 聘猎网

8. 智通人才网

外商投资企业是一个总的概念，包括所有含有外资成分的企业。

外商投资企业，是指依照中华人民共和国法律的规定，在中国境内设立的，由中国投资者和外国投资者共同投资或者仅由外国投资者投资的企业。

其所称的中国投资者包括中国的公司、企业或者其他经济组织，外国投资者包括外国的公司、企业和其他经济组织或者个人。