云上招聘会

⑴ 北京人才市场

北京人才市场（雍和宫桥分部）

地点: 东城区北二环路雍和宫立交桥北侧米路西

时间: 每周一至六天天举办（周五为专场招聘会)

北京人才市场（海淀分部）

地点: 中关村海淀南路19号（东方凯德华俱乐部西侧）

时间: 每周二、三、六综合场招聘会 每周四、五专业专场招聘会

丰台人才市场

地点: 北京西客站南路6号，建银大厦向南50米路东

时间: 每周一、三、五定期举办

教育人才市场

地点: 海淀区增光路46号

时间: 常年

朝阳人才市场

地点: 朝阳区曙光西里甲一号；三元桥西北角、中旅大厦对面、第三置业大厦。

时间: 每周二、五、六综合；三专场；日营销专场每周五技能人才专题招聘会

人事部全国人才流动中心

地点: 北京市海淀区三里河路13号中国建筑文化中心一层（甘家口商场北侧），全国人才流动中心人才市场内

时间: 常年

海体人才市场

地点: 海淀区北四环西路海淀桥北海淀体育馆

时间: 常年

北京人才市场（中高级人才市场）

地点: 东城区安定门外大街187号北京人才大厦二层

时间: 每周三综合招聘会、周四专场招聘会、周五经营管理及技术人才招聘会

工体人才市场

地点: 朝阳区三里屯工体北路北京工人体育馆

时间: 周三、五、六、日定期招聘会（周五、日为专场招聘会）

北京创想人才市场

地点: 海淀区北三环双安商场对面北京青云大厦一层

时间: 每周三、五、六、日物业、宾馆、餐饮、娱乐行业专场招聘会

北京市总工会职业介绍中心人才市场

地点: 宣武区虎坊路13号

时间: 周五、周日定期

中关村人才市场

地点: 海淀区苏州街乙29号

时间: 常年

大兴人才市场

地点: 北京市大兴区黄村兴政街29号

时间: 每月18号

密云人才市场

地点: 密云西滨河路博物馆院内

时间: 每周三定期

中老年人才市场

地点: 北二环路雍和宫立交桥北侧50米路西“北京人才市场”

时间: 每月月末，周日定期举行

东城人才市场

地点: 北京东城人才市场（蒋宅口十字路口往西50米路南，柳荫公园东门外）

时间: 每周二、五定期

中关村人力资源市场

地点: 北京友谊宾馆俱乐部

时间: 每周三、四、六定期

北京创业人才市场

地点: 西二环阜成门桥东80米

时间: 每周二、四、六定期

海淀体育馆招聘会

地点: 海淀体育馆（海淀桥北）

时间: 每周二、三、五、六定期

北京大学生就业之家

地点: 北京市海淀区增光路46号

时间: 周四专场定期双选会

石景山人才交流中心

地点: 石景山杨庄东路66号

时间: 每周二定期

房山区人才市场

地点: 良乡西路14号

时间: 每月15、25日定期

顺义区人才市场

地点: 顺义府前东街6号

时间: 每周三、六定期

平谷人才服务中心

地点: 平谷区委党校院内

时间: 每月18日

昌平人才服务中心

地点: 昌平鼓楼大街62号

时间: 每周三上午定期

怀柔人才服务中心

地点: 怀柔迎宾路北环岛西侧

时间: 每月16、28日定期

延庆人才交流中心

地点: 延庆妫水北街26号

时间: 每月16、30日定期

通州人才服务中心

地点: 通州车站路16号

时间: 每周三、六定期

市残疾人职业介绍服务中心

地点: 丰台右外玉林西里玉林里62号

时间: 有需求随时联系

首图人力资源市场（国家图书馆人才招聘会）

地点: 首都图书馆多功能厅（朝阳区东三环南路88号，华威桥东侧，潘家园古玩城对面）

时间: 每周四上午定期

英才伟业（东图）招聘会

地点: 东城交道口东大街85号

时间: 每周五、六定期

北京职业快车人力资源定期招聘会

地点: 首都体育学院田径馆

时间: 常年

海淀职业介绍所定期招聘洽谈会

地点: 海淀工人文化宫院内

时间: 常年

北京新闻人才劳务发展中心定期招聘洽谈会

地点: 北京工人体育馆

时间: 常年

团市委北京青年人才服务中心定期招聘洽谈会

地点: 北京青年宫人才市场

时间: 常年

北京市全国总工会长安职业介绍服务中心招聘会

地点: 西四阜内大街93号

时间: 常年

⑵ 昆明人才招聘会在哪里

昆明人才市场
地址：云南省昆明市老民航路229号(市人力资源中心五楼网络部)电话：(0871)3360496

昆明市人版才市场
地址：［权云南省.昆明市］ 气象路60号
电话：(0871)4128998

昆明博欣人才市场
地址：云南省昆明市盘龙区

云南省人才服务中心
地址：云南省.昆明市人民中路170号

云南人才市场
地址：人民中路170号
电话：(0871)3611611

云南企业人才市场
地址：人民中路170

昆明中国云南企业经营管理人才市场
地址：昆明市人民中路170号

云南省高校人才市场
地址：昆明市翠湖北路2号
电话：(0871)5031468

昆明市人才服务中心教育分中心
地址：青云街25

昆明市人才服务中心流动人员工会联合会
地址：云南省昆明市西山区气象路60号
电话：(0871)4148066

⑶ 朋友收到阿里云的外包面试通知，和正式的有什么不一样

面试外包和面试的主要区别是，性质不同、形式不同、特点不同，具体如下：

一、性质不同

1、面试外包

面试外包是用人单位将整个面试过程委托给第三方专业的人力资源机构进行，专业的人力资源机构利用自己在人才评价方面的优势来完成面试工作的一种方式。

2、面试

面试是通过书面、面谈或线上交流（视频、电话）的形式来考察一个人的工作能力与综合素质，通过面试可以初步判断应聘者是否可以融入自己的团队。

二、形式不同

1、面试外包

①、招聘面试

委托方根据岗位要求筛选出符合基本条件的人选，委托外包方进行面试评价，由外包方结合岗位情况给出面试意见。适合中高级岗位和技术人员的选聘。

②、竞岗面试

委托方根据岗位要求在报名的人选中筛选出符合基本条件的人选，也可以由外包方进行初步筛选，然后进行面试评价，由外包方结合岗位情况给出面试意见。适合中层岗位的选拔和竞聘。

③、单项面试

委托方就某个群体仅考察某个方面的素质或者能力，人数较多，需要在其中选择优异者。适合选拔项目经理，对在职人员进行某些专业素质和能力的考评或绩效考核。

2、面试

①、问题式

由招聘者按照事先拟订的提纲对求职者进行发问，请予回答。其目的在于观察求职者在特殊环境中的表现，考核其知识与业务，判断其解决问题的能力，从而获得有关求职者的第一手资料。

②、专场式

由公司组织专场招聘会，由公司面试官代表对多位甚至大量应聘者进行海选，从中选出符合公司要求的多位应聘者进行之后的面试，此方式适用于对应聘者的初筛。

③、压力式

由招聘者有意识地对求职者施加压力，就某一问题或某一事件作一连串的发问，详细具体且追根问底，直至无以对答。此方式主要观察求职者在特殊压力下的反应、思维敏捷程度及应变能力。

④、随意式

即招聘者与求职者海阔天空、漫无边际地进行交谈，气氛轻松活跃，无拘无束，招聘者与求职者自由发表言论，各抒己见。此方式的目的为:于闲聊中观察应试者谈吐、举止、知识、能力、气质和风度，对其做全方位的综合素质考察。

⑤、情景式

由招聘者事先设定一个情景，提出一个问题或一项计划，请求职者进入角色模拟完成，其目的在于考核其分析问题、解决问题的能力。

⑥、综合式

招聘者通过多种方式考察求职者的综合能力和素质，如用外语与其交谈，要求即时作文，或即兴演讲，或要求写一段文字，甚至操作一下计算机等等，以考察其外语水平，文字能力，书法及口才表达等各方面的能力。

三、特点不同

1、面试外包

由专业公司在短时间筛选合适人才。

2、面试

面试给公司和应聘者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应聘者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。

⑷ 临沂招聘会地址

临沂大的招聘会地址：兰山区通达路与北园路交叉口向南66米路西，华苑大剧院二楼人才招聘会。

⑸ 企业如何选择云招聘管理系统

许多企业越来越重视招聘管理。驱动招聘经理或人力资源总监们重视招聘管理的原因很多，一方面来自外部人才争夺的激烈化，招聘并雇用到合适人才越来越困难；另外一方面是企业内部管理效率与质量的需要提升、招聘流程化、内部协同、资源内部分享等因素。什么是招聘管理软件 招聘软件英文是Recruitment Software或者Recruiting Software，狭义上的招聘软件仅指ATS (Applicant Tracking System,候选人跟进系统) 或者是RMS (Recruitment Management System). 在中国从事与招聘相关的创新，总是被问到与招聘网站51JOB等有什么不同。招聘软件是企业招聘业务流程管理的应用软件，将企业招聘需求计划，职位编辑、发布、管理；人才库管理，候选人筛选、面试、测评、评估、背景调查、聘用；以及企业官方招聘主页（Career Site），第三方招聘服务（猎头，招聘外包服务等）接入，候选人登录，公司业务部门登录并参与到业务协同集成业务管理平台。 能够有效地提升企业招聘效率与聘用质量的招聘软件，一方面要求与主流招聘网站接口，实现招聘职位发布与管理的同步，另外一方面要与主流e-HR软件，例如SAP HCM，PeopleSoft，用友，金蝶等接口，另外不管是部署还是在线的招聘系统都希望能够与公司的OA系统接口，方便面试信息流动。企业使用招聘软件几种途径 目前中国企业使用招聘管理软件的比例不高。根据我们对中国上市企业调查，大约2.5%的企业正在使用招聘管理软件，而美国企业使用招聘软件的普及程度非常高，已经高达76%。调查同时显示，中国企业85%的招聘经理，人力资源总监们希望使用招聘软件来提高企业的招聘效率，招聘的响应速度，以及企业人才库建设，面试甄选与人才评估的流程化。 目前中国企业在使用招聘软件与欧美企业有很大观念上的差异，95%的美国企业使用第三方独立软件供应商的招聘软件（包括购买软件和在线使用），而中国企业偏向自主开发或者购买软件自行部署。一方面是中国企业比较自信自己对业务流程的理解与把握，另外一方面是该类软件供应商比较少，市场上几乎很难找到合适的招聘软件。 对于一些大型IT企业选择自主开发；传统行业大型企业通常是自己定义产品及需求，然后外包给专业性的软件开发商；第三类企业是直接从市场上购买标准软件，部署在企业内部网的服务器上；第四类是在使用“在线招聘管理软件”，也就是我们通常所指的“云招聘” （Cloud Based Software），这类企业有越来越多的趋势！哪些因素在驱动企业使用专业招聘软件 企业的人力资源从业者希望公司能够使用专业的招聘软件或者在线系统来提升招聘业务的效率。根据雇得易在2010年一项调查显示。企业选择专业招聘软件的目的很多。最主要来是提升招聘效率，企业人才库建设，以及将多样化的招聘渠道进行有效的整合。相反在招聘成本控制，以及内部协同方面还不是主要的驱动因素。 选择招聘管理系统关注什么？ 选择合适的招聘系统确实是一门学问，既要考虑到合适性，又必须有一定程度的前瞻性，因为信息技术发展速度非常快，软件产品自从购买开始就开始“衰老”，事实上所谓二次开发以及升级都是不现实的。因此，在选择招聘软件时，企业的IT部门要与人力资源部门通力合作，充分沟通，事先就选择标准（招标条件）达成一致意见。针对招聘系统的选择与购买，我们提出SMART2模型作为大家选择时参考。业务特性是否够SMART 客观地讲，招聘软件属于企业应用软件，凡是应用就必须充分考虑到软件的业务处理能力，产品的功能以及应用价值。因此一个招聘软件产品或者在线应用的业务特性,重点从以下几个方面来考量：系统（System）,方法（Methodology）,评估（Assessment）,报表（Reporting）,人才库（Talents Pool）。系统（System） 有效的招聘软件一定是系统级软件，不是一个简单的客户端与桌面应用：可以支持多角色（招聘专员，招聘经理，业务部门人员，候选人，第三方招聘服务机构等）登录，有强大的数据库系统，可以实现数据资源内部以及远程共享。另外功能是否系统、完整，能否满足公司招聘业务管理需要。通常而言,企业的招聘业务活动包括如下几个方面： 招聘需求与计划 职位编辑、发布与管理 招聘渠道（网络招聘，猎头招聘，内部推荐，校园招聘，招聘会等） 人才库（支持条件检索与模糊搜索） 候选人管理（面试，评估与聘用） 测评 背景调查 其他 企业在选择招聘软件时，需要考虑软件能够实现的系统功能。另外，这些功能能否支持客户按需配置，客户需要什么功能，就可以配置什么功能。系统是否具备良好的扩展性，满足不同规模的企业客户。方法（Methodology） 招聘软件的业务逻辑是否遵循最佳的管理实践。如何管理猎头机构，是否能最大程度地发挥猎聘的效能；如何管理内部员工推荐，是否能确保内部员工获得最佳的推荐体验；如何实施团队面试以及结构化评估等。这些都是需要建立在最佳的管理实践与方法论上的。 在购买一个招聘软件之前，最好与软件或者应用提供商沟通这些业务处理的逻辑以及处理方法。作为应用的招聘软件不单纯是一个技术性产品，产品设计团队必须具备丰富的招聘以及招聘管理实践经验。评估（Assessment） 招聘的过程很大程度是甄选活动，评估在招聘过程中非常重要。系统能否自动化地筛选大量求职者简历数据，筛选工具使用是否简单易用，筛选工具是否具备延续性与一致性。面试评估是否有先进的工具，例如结构化面试评估，基于能力模型的面试评估，面试评估能否在面试团队内共享等。另外招聘软件系统是否有在线测试，测评等可接入性功能（可能是第三方服务），是否有必要的背景调查功能。这一系列的评估工具都是提高聘用质量的保证。报表（Reporting） 业务管理活动的效率是通过业务数据分析，评估来驱动的。不管是招聘人员业绩报表，还是招聘渠道的效能报表，包括猎头推荐报表，内部员工推荐报表，以及各个网络招聘驱动的能效，都通过系统报表来实现量化管理。因此报表是招聘管理软件必须具备的基本功能。人才库（Talents Pool） 招聘业务基本上属于人才数据驱动的业务。建立企业人才库是提高企业招聘效率的重要途径之一，也可降低企业招聘成本。招聘软件是否有数据型人才库至关重要。另外在选择招聘软件的时候，需要考察人才库的数据融合能力，是否能够将不同格式的简历（例如Word, PDF,TXT,PST等格式）转化成为HTML格式，进入数据库系统，是否能够将电子邮箱数据导入或者同步至系统，是否能够将分散在招聘网站的私有简历“搬移”回来。另外人才库是否提供强大的检索功能，包括关键字模糊搜索，组合条件检索，也非常重要。招聘系统的技术特性是否够SMART 选择招聘软件除了重视业务特性的SMART要素之外，还需要考虑到软件本身的技术特性。具体哪些技术特性需要获得重视呢？同步（Sync.） 不管是传统的招聘网站，专业猎头招聘服务，还是日益丰富的社交网络所产生的招聘新应用，这些变化加大了企业招聘渠道的多样化与碎片化。企业招聘系统如何有效地与这些外部渠道、外部系统保持良好的协同、同步性，是新型招聘系统需要考虑的技术特性。变动性（Mobility） 任何企业的组织与业务流程都是动态的，这就要求应用软件必须具备良好的可变动性。例如组织结构的自定义，流程的自定义，用户，角色，权限等自定义，来确保整个系统的可变动性。尤其是作为多租户的SaaS型招聘系统，这种满足不同企业客户的组织与流程的动态性而具备的可自定义能力就显得更为重要。 有的客户经常强调他们组织架构以及业务流程的经常性变动，要求招聘系统也具备这样的可变动性。可接入性（Accessibility） 关于招聘系统的可接入性，至少包含几个方面的含义。7*24小时可接入性，不受时间限制；只要有互联网的地方均可以接入；可以满足多种不同的设备接入，尤其是移动互联网快速发展，新型招聘系统一定能够满足智能电话，平板电脑等设备的接入，大大提高的业务部门在处理候选人面试等方面活动时的便捷性。 另一方面的可接入性是，新型招聘软件系统能够提供开放API，容许其他第三方服务的接入，包括第三方测评，第三方视频会议服务，第三方招聘服务系统等。还包括与公司的邮件系统，OA系统的接口；另外还包括与典型e-HR软件，例如SAP HCM, Peoplesoft，本土的用友，金蝶等主流e-HR软件的对接。投资回报（ROI） 企业的应用要考虑到投资回报。到底是购买一个软件还在购买在线应用。投资回报到底如何？这是在选择招聘系统时要考虑的问题。有没有必要自主开发；HR部门能否有足够时间来定义产品；标准软件的部署；维护是不是需要专业人员以及其他硬件设备的投入；软件产品本身的生命周期，以及信息技术快速发展，以上因素都需要重新审视企业的采购模式。量体裁衣与客户化（Tailored） 传统软件总是强调用户习惯的培养，而新型web应用更注重用户的个性习惯以及体验。因此，不管是业务流程的可定义，还要包括前端用户界面的可定义，来满足不同用户的使用习惯。购买软件还是购买云服务？ 近几年来，传统的管理软件已逐渐被云应用（这些云应用又称为“在线应用”和“按需服务”或者是SaaS服务，软件即是服务）超越。 如今，越来越多的公司倾向于采用云服务来管理不同的业务应用程序。 其中原因何在？安装和维护软件无需注入一大笔前期投资。并且可以提供7x24小时在线服务，费用支付和成本控制非常容易，一般都按照即付即用模式，取得成功所需支付的成本大大降低。 前期无需巨额投资，与大多数软件相比，将节省这一部分资金； 传统客户端/服务器软件的实施需要 12 个月或更长时间，类似雇得易这类云招聘的在线平台注册后立即可以使用； 基本的自定义操作将变得十分轻松容易，因此，企业用户只需通过点击式界面即可在短短数分钟之内进行更改； 没有令人头痛的升级问题。您始终可以最新版本，升级不再令人头痛。 不需要专业人员维护，不存在所谓的二次开发等复杂繁琐的事务。 德勤在其《2011年全球人力资本管理趋势》中描述到，云计算是人力资源管理不可回避的趋势。请参见相关的文章。 云计算是一种通过 Internet 交付更具吸引力的业务软件的模式。使用在线云招聘之后，由于您仅需支付软件使用费，而无需支付许可费用，因此可以显著降低企业管理成本。多租户平台采用一个共同的基础结构以及集中维护的代码库，可以形象地理解为许许多多企业在同一栋大厦租赁不同大小办公室。 雇得易云招聘系统都具备如下特点： 100%的在线服务：不需要购买任何软件，硬件以及开发人员，维护人员等，克服了传统软件的资产投资。大大降低成本与费用投入； 易用性高，便捷：通过互联网，任何地方都可以接入，尤其通过移动平板电脑，给面试带来很大便捷性； 按需配置：雇得易是中国目前唯一一款完全按照招聘业务管理流程“模块化”的在线应用，真正可以实现客户“按需配置”（最大程度满足不同客户的需求）；自定义业务角色：雇得易这个系统可以满足不同规模企业，在招聘管理过程中不同角色的定义，以及权限配置；并且每一个不同角色，功能界面是有差异的，其他同类产品做不到；多登录门户：可以满足招聘主管，人力资源经理，业务经理，猎头供应商（顾问），候选人等均有登录该系统的通道和门户；自定义流程与自定义业务表单：金地集团可以根据自己管理特点来自定义面试流程，评估结构化工具，聘用函等一些的任务处理表单，这是雇得易同类产品不能做到的；用户可以自定义个人工作界面：用户根据自己业务处理特点，以及个人偏好，可以自定义个人工作界面，这也是雇得易独特之处；与主流招聘网站无缝对接：这是雇得易产品最大的特点之一，国内同类产品，没有一家可以实现与主流招聘网站无缝对接最先进的，精准的检索技术：雇得易的简历检索技术是行业内最先进，完全基于搜索模式实现的。作者：李炯明 雇得易 首席执行官

⑹ 武汉最近有什么招聘会啊，另外飞渡123招聘云导航上面的信息是不是真的啊！

武汉地区的招聘会信息在飞渡123云招聘导航上找绝对没错，听着这名字就觉得很专业。

⑺ 参加招聘会前我需要准备些什么面试时我应注意什么

补充上面大白痴回答不及格的地方~~

请给我一种独特的自我介绍范例.谢谢!

人才市场．．．．
寻觅中．．
呃．看见了一家．．拿出简历．．．
偶：您们好，请问一下我可以面试一下贵公司的行政专员吗？
＊＊公司：可以，简历看一下吧．．
．．．．看简历ING．．．
＊＊公司：好，你先自我介绍一下吧．．
偶：好的．恩．．
您们好，我叫＊＊，来自美丽的湖北． 今年25岁．(幼儿园背书么? 人家都看了简历了!~ 不说也知道!~)
男（呵呵．不用讲了）--(看也能看得出来!~ 当别人是傻瓜阿?)
目前在＊＊大学就读．．学习的专业是＊＊＊．(目前?!@#$%^& 有米搞错..)在学习中，我努力刻苦，认真学习各项知识．多次评为好学生．并多次在学生会担任干部，大大培养了个人能力与管理能力．(... 我都快睡着了..比念经还 无聊~~~)
我的性格开朗活泼，乐于助人，能够很快的与周围人打成一片．有着良好的团队与合作精神．(...用不用说我从小遵守毛泽东思想。 邓小平理论~~~~~。。。)
我希望能进入贵公司，给自已一个学习与发展的机会．尽我的努力做到最好．希望您们能给我这个机会．谢谢！ （介绍里最好的一句话。。。）

大白痴的缺点我来补缺哈

哦， 嗨，我是**。 我从** 大学毕业， 学习专业是**。 我大部分情况相信你们已经从简历上了解。 我只想说， 可能我在求职的人中学历不是最好的， 但是我很聪明。 我很努力。 我擅长**。 我相信我可以胜任这门工作。 希望你们可以考虑一下。 thank you for your time~

⑻ 招聘会上应注意些什么问题

一、面试中应注意的问题

1. 淡化面试的成败意识

2. 保持自信

3. 保持愉悦的精神状态回

4. 树立对方意识

5. 面试语言要简洁流畅答
   

6. 不要紧张

7. 仪态大方，举止得体

8. 平视考官，不卑不亢

9. 辩证分析，多维答题

10. 冷静思考，理清思路

二、面试禁忌

1. 急问待遇

2. 报有熟人

3. 不当反问

4. 不合逻辑

5. 本末倒置

6. 脚:神经质般不住晃动、前伸、翘起等，不仅人为地制造紧张气氛，而且显得心不在焉，相当不礼貌给人留下的印象十分不好。

7. 眼:惊慌失措，躲躲闪闪，该正视时，却目光游移不定，给人缺乏自信或者隐藏不可告人的秘密的印象，容易使考官反感;另外，死盯着考官，又难免给人压迫感，招致不满。

8. 脸:呆滞死板，冷漠无生气等，如此僵尸般的表情怎么能打动人?得快快改掉，一张活泼动人的脸很重要。

9. 行:其动作手足无措，慌里慌张，明显缺乏自信;反应迟钝，不知所措，不仅会自贬身价，而且考官会将你看“扁”。
   
   总之，面试时，这些坏习惯一定要改掉，并自始自终保持斯文有礼、不卑不亢、大方得体、生动活泼的言谈举止。这不仅可大大地提升自身的形象，而且往往使成功机会大增。

⑼ 请问去招聘会准备多少份简历合适

透视招聘经理如何筛选简历

“我们已经把你的简历放进了公司的‘人才库’”

在准备简历素材、挑选简历格式、着手创作简历的过程中，有一句话，可以用来作为戒条：Your resume is scanned, not read(YRIS)。为什么让求职者以此为鉴呢？因为招聘者就是这样在做。

“筛选，筛选，自然是先筛后选。”招聘人员筛选简历时，“电眼”一开，只需5秒钟左右就可以得出扫描结果。写得好的简历先放在要保留的那一摞儿，一会儿慢慢看；而写得不好的简历(格式不规范、打印不工整的简历)则会被毫不犹豫地扔进垃圾桶。垃圾桶被招聘人员习惯地戏称为“人才库”，所以你得到的回复可能是“我们已经把你的简历放进了公司的‘人才库’，以后有合适的机会我们会予以考虑”。

任何一个知名的大公司，每天都有成百上千人递上简历，如果你的简历写得太差，它们根本就不会为你保留。因为这些公司认为，一个人连推销自己的简历都写不好，将来进了公司，自然不能打动客户、赢得订单。公司肯定不会要说件事情也含糊其辞，让人完全不知所云的人。

简历要控制在一页之内

YRIS还说明写的内容千万不要多，而且要控制在一页内，因为没有人会认真看你的简历。一方面，简历要写得精练；另一方面，简历也要力求精彩。你会问：“万一简历写得好，短时间内招聘人员看不出来怎么办？”这种担心没有完全必要，因为招聘人员就靠这“吃饭”，你千万不要质疑他们的专业素养和效率。

如果你怀疑招聘人员看不出你简历的好坏，那么只有两种解释：第一，你对招聘人员的工作性质还不了解。假设你是出租司机，经常在北京的大街小巷里出出入入，自然对北京的胡同了如指掌，而一般的行人就会觉得很难记住。第二，说明你对专业简历的行文格式还不熟悉。美国很多职位很高的大老板，在看下属写的东西时，一点点小错，哪怕换了一种字体，漏了一个逗号，多了一个空格，都能及时指出来，因为他们的专业素养高，练就了一双“火眼金睛”。你对他专业素养的质疑，无疑表明你不了解这类公司、这个行业。即使你进了这种公司，如果不注重提高，也很难成为他们当中合格的一员。

原宝洁公司人力资源部经理，现任拓晟人力资源管理咨询公司执行董事王拓轩先生说：

中国人善于“遣词造句”，喜欢运用夸张手法和美丽动人的词句，只要觉得可能会给自己的颜面增光，都会大笔一挥，“信手拈来”，不计后果。在面试中，作为招聘者，虽然我们会按照招聘的要求进行提问，但是如果应聘者的简历中提到了一些新奇的话题、突出的成绩或者明显不合逻辑的工作内容，我们会给予高度重视，问个清楚。也就是说，“简历中的任何字句，都有可能成为面试中的话题”。

编造的事实永远不等于事实。谎言重复一千遍也许可以成为真理，但是招聘者根本就不会反复阅读你的简历，所以你的谎言成不了“真理”。而且这样的简历你也不敢让人反复阅读，因为读的次数越多，露出的破绽就越大。

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好简历15秒给人留下深刻印象

——访斯伦贝谢中国区招聘主管许达友

一份好的简历，对于找工作至关重要，有时甚至起到决定性的作用。那么什么样的简历才是吸引人的简历？什么样的简历是最要不得的？简历是写得越长越多越好吗？在简历写作过程中，除了考虑自己叙述的需要，还要考虑什么？就这些问题本网采访了跨国公司斯伦贝谢的招聘主管许达友，许先生提出了许多中恳的建议，我们希望能给正在找工作的朋友们以或多或少的启迪。

记者：斯伦贝谢每年都要招聘大量应届毕业生，能否在简历写作方面给毕业生一些建议？

许达友：从筛简历者的角度写简历非常重要，但很多人忽略了这一点。因为我们每次招聘都会收到上百份简历，而我们花在每份简历上的时间并不多。

记者：在很短的时间内主要看什么？

许达友：其实这要看一份简历能在这么短的时间内传达什么。简历在15秒内给人留下的印象至关重要。要想检验一份简历是否吸引人，一个简单的办法就是把这份简历交给一个人，15秒后拿回来，然后你问他关于这份简历他知道什么，他从这份简历中获得多少关键信息。

记者：什么样的简历算是一份好简历？

许达友：简历无固定格式，但在写的过程中要考虑这份简历会给看的人留下什么印象，与别人的简历能否有种区分的感觉，以及在简历中突出了什么。

简历要尽量简明，并不是写得越长、越多越好。如果一份简历写了5页纸，可能我们花在每页纸上的时间只有两三秒。我们通常会看到一些简历，最上端有一个很大的标题，写着”简历”两字，旁边是字体比它小5倍的名字，紧接着是一些密密麻麻的东西，这样的简历就不是很好的简历，看简历的人首先要浪费两秒种看标题，接下来还要从密密麻麻的字体里费力地去找有用的信息。

简历要事实求是，弄虚作假是最要不得的。简历中的重复现象很严重，尤其是英文简历，很多人都用同样的句子，同样的COVER LETTER，写得很漂亮，但通常不会获得良好的第一印象，因为这是一份相互共用的东西，通过英语交谈我们很快就能发现这份简历是不是他写的。如果他的英文能力并没达到这个水平，可是他写了一份很好的东西，我们就认为这个人不诚实。我们对一份写得不太好，甚至句子中夹杂着错误的简历可能比对这份简历的印象还要好一些。

记者：你遇到在简历中弄虚作假的人多吗？

许达友：多！有趣的是在某些方面大家都千篇一律地写上很多东西，比如个性，很多人都会写”乐观开朗””富有创新精神”等等，语言能力大家就会写”流利”。只要是好的就往上写。但实际上一问到具体问题，我们就能辨别真伪。其实大家认为的好东西并不是写得越多越好，这就好象在做一种掩饰，要记住，写得越多，被问到的机会越多，就越容易露馅。简历一定要如实填写。

记者：你认为简历上为什么会有那么多虚假和浮夸的东西呢？

许达友：很多学生在择业方面目标含糊，对所应聘的公司及其职位并不十分了解，也不知道是否适合自己，就盲目去尝试，这是最重要的原因。很多简历的制作是适合每个公司的，没有个性和针对性，只要是好的都写上，一看就知道他在四处投递，普遍撒网。有的人来了之后才问这家公司做什么，有的一看就不合适，他只是在碰运气。我想对大家说这样做不仅对应聘者本人形象不好，对学校形象不好，浪费他的时间，也浪费我的时间，还有可能使真正合适的人错过机会。