网络招聘会的宣传报道

⑴ 我想招聘一些人，在网上如何宣传

我也是，最近想要宣传，不知道什么途径好

⑵ 关于招聘会官方的报道怎么写

很简单，典型的就写你的学历，和你擅长的领域

⑶ 红领巾招聘会现场的小学生新闻报道 怎么写！ 请写出这个题目的文章！一定要写得很美！！！！！！！！！！

悟空:聪明机智,不怕艰辛,领悟力较强,但心有丝急噪
猪八戒:表面丑陋,好色,贪财.但心底善良
沙僧：外表平平,内心忠诚,不善言谈,默默奉献,不辞辛劳
唐僧：正义的维护者,有一颗极善良心,带领徒弟却没有实力,靠观音的紧箍咒来控制孙悟空的行为.有心计.

《西游记》中塑造得成功的艺术形象不太多，大多数人物都缺乏生气，但是成功的几个人物，血肉丰满，典型化程度较高。
一、孙悟空。这是作品的主要人物，也是所有中国古代小说中最成功，最为人所熟知，最受人喜爱的艺术形象之一。
（一）形象来源。
我多次说过，教师的主要任务是介绍有关的背景和材料，自己的观点可有可无。孙悟空这个形象是哪里来的，有进口泊来和土生国产两种说法。
1、进口说。这种说法的始作俑者是胡适。1923年，胡适在《西游记考证》中，提出孙悟空不是国货，乃是从印度传来的进口货。认为是印度史诗《罗摩衍那》中的那个神通广大的神猴哈奴曼的中国翻版。他说，“中国同印度有了一千多年的文化上的密切交通，印度人来中国的不计其数，这样一桩伟大的哈奴曼故事，是不会不传到中国来的。所以我假定哈奴曼是孙行者的根本。”郑振铎在《西游记的演化》中表示同意。陈寅恪先生也肯定孙悟空与印度传说中的猴王有关系。全国解放后，这种说法渐趋沉寂。但是1978年印度舞蹈团访华后，这种说法又活跃起来。有顾子欣的《孙悟空与印度史诗》（1978．11．13《人民日报》）和季羡林《印度史诗〈罗摩衍那〉》（《世界文学》1978．2）又重新提出。尤其是季先生以其深厚的梵文和古印度史的功底，考论了孙悟空与哈奴曼的关系。说道：“尽管有人否定这一点，但是他那种随意变形的广大神通，汉译佛经里可以找到，在《罗摩衍那》中同样可以找到。”
2、国产说。这种说法的首倡者是鲁迅。在胡适的进口说发表后不久，鲁迅就提出反驳。他说：“我以为《西游记》中的孙悟空正类无支祁（传说中禹治水时的淮河水怪，状如猿猴）。”他提出了三条理由反驳：一是作《西游记》的人没有看过佛经，二是中国所译的佛经中没有这种形象，三是作者吴承恩看过不少唐人传奇，故受影响不少。其后冯沅君和吴晓铃等，还有北大的《中国古代小说史稿》也都不同意进口说。金克木在《梵语文学》中认为，两个神猴的形象是不同的，而且汉译佛经中没有提到这个神猴和他的大闹魔宫，加以史诗这一段闹宫又是晚出成分，所以两个神猴故事还不能证明有什么关系。并且《罗摩衍那》至今还没有译成我国语言。”刘毓忱在《论〈西游记〉及其他》一书中认为，两个神猴的相似只是巧合，世界文学史上这种例子不胜枚举如撒旦与孙悟空，普罗米修斯与鲧，包公与所罗门王等等。这是不约而同的。
两派学说的领军人物都是学界泰斗，故难分高下。我个人同意胡适的看法。首先，无支祁像猿猴的说法产生很晚，是在佛教已经遍传中土以后。唐以后方有此传说。唐李公佐作《戎幕闲谈》，称自己得《古岳渎经》谓禹治水时将猿猴状的淮水神无支祁用铁链锁住。《古岳渎经》是他本人的杜撰。但当有民间传说的根据。与公佐同时的李肇在《唐国史补》中，也说到有人发现铁链入水中，穷之而得青猕猴。“后有验《山海经》云：‘水兽好为害，禹锁于军山之下，其名无支奇。’”今本《山海经》无，古本即便有，也看不出与神猴有什么关系。所以胡适大胆假设为其或亦受印度影响。其次，作小说《西游记》的人看没有看过佛经无关紧要，因为在早期取经故事中已有神猴了，何况说小说作者没有看过佛经没有证据，我看，小说作者肯定看过佛经，因为里边谈到佛理时相当纯熟。第三，汉译佛经中没有哈奴曼和《罗摩衍那》没有汉译也不意味着中土之人就一定不会知道这个神猴。中国古代与印度文化和商贸往来频繁，口头文学相互影响的可能性岂止是不能排除，简直是必然存在的。所以这个在印度妇孺皆知的形象流入中国，怎么就非要说没有可能呢？
当然，大家也可以用我国民间曾长期流传的猴精为其原型。关键是要言之成理，持之有故。
（二）形象的意义
这个形象相对杜丽娘和我们后边要讲的《金瓶梅》中的一些人物来说，比较单纯，主流不外是敢于反抗，武艺高强，忠心耿耿之类，这方面的材料比较多，大家可以自己去找找。我主要想介绍一下人物的意义，即通过这个形象，我们可以得到些什么收益。
1、思想意义。这个形象，作者是要他当作“为理想献身”的英雄，是楷模式的人物，同时，也是“思想改造”的象征来塑造的。人要追求理想，这是作者肯定的，但是追求时要有规范，要符合社会的整体利益，而不能一味胡来。在他身上，更多的体现了传统文化中“天行健，君子以自强不息”的积极精神。
前七回和后边的描写虽有统一性，但其蕴含的思想意义显然是不同的。前七回从石猴出世一直写到被佛祖压到五指山下。从作者本意上讲，他是写未经污染的心猿如何一念之起，为了长生久生，而去求法，堕入左道旁门，最后终于受到现世报。以此说明“心生而种种魔生”佛理。而不求法也不行，虽说不生魔，但却不能超出六道轮回。但今天的读者在其中往往能够读出对自由的向往和自然社会对个人的压制。，而随着年龄的增加，各种欲望和要求随之而生。而自然和社会当然不可能满足的所有人的所有愿望，使人的欲望和追求不得不受到限制。而人的本质就是自由，因此必然与环境发生冲突。当然最后，总是个人要做更大的妥协。在作品中的大闹天宫的故事中，我们看到的正是这样一个结论。但不能说这种争娶自由的斗争是没有意义的。因为只有在向自然和社会的抗争中，人类才能不断的由必然王国向自由王国前进。就像解析几何中的双曲线方程一样，总在不断的接近终极目标。
后九十几回是历险记母题。作者是想以取经过程说明修禅过程的艰难，需要随时战胜外界和自身的干扰限制，一心一意勇往直前，最终便能得大欢喜，修行成佛。不过我们在阅读时，也同阅读其他历险记作品一样，可以受到个两个启示：一个是比较浅显的，这就是幸福的生活、崇高的境界和完善的人格，不可能轻而易举地获致，必须经因千难万险；另一层则比较隐密。历险记的情节发展过程实际上正与马克思对神话的论断一样，是人们渴望借助非自然的力量也实现在现实中不可能实现的事情，象征着人们从必然王国向自由王国前进的过程。可以激励人们对自由必将战胜不自由的信念。顺便说一句，绝大多数神话都可以归入历险记母题。
2、美学意义。这个神话人物并不是一个现实中可能存在的人物，但是有着现实的依据，否则就不可能得到读者的喜爱和认同。
他是一个天产的石猴，却生活在一个与人类相似的社会里，又曾先后进入过仙界和佛界。因此他既是猴，又是人，还是神。动物性、人性和神性在他身上统一起来。作者就是紧扣这三点来写这个人物的。作者人没有离开这个人物的动物属性。毛脸雷公嘴，罗圈腿，拐子步。三十四回师徒几人被金角大王拿住，他变成小妖脱身，丫在帝边，八戒在上边吊着说：“你虽变了头脸，还不曾变得屁股，那屁股上两块经不是？我因此认得你。”这社际上是作者在写这个人物时的一个基本原则，时时不忘他是个猴子，因此无论任何时候都不放弃这一点。即便变成了庙宇，但尾巴还是没有办法变掉，只好放在后边当了个旗杆，被二郎神识破。不仅外貌上，而且行为上也是抓耳挠腮，好动不好静，一刻也不安生，与猪八戒能偷懒就偷懒，不爱动弹对比强烈。在车迟国斗法，要赛坐禅，他一听就慌了，说自己是踢天弄井，搅海翻江，担山赶月，换斗移星样样都行，但就怕坐禅。就是把自己锁在铁柱子上，也还要爬上爬下。作者正是这样，让读者时时不忘他是个猴子。这比《取经诗话》中那个猴子变的白衣秀士，当然生动多了。而他又具有喜怒哀乐等人之常情，特别是一种从对既定社会秩序进行敌意反抗的不屈不挠的英雄脱变为为正义事业通于献身的英雄，这其中的种种作为能够激发人们奋发进取，积极向上的精神，与颓废消极了不相干。而常人具有的一些性格特点，也是他具备的，如乐观幽默，争强好胜，好戴高帽，喜欢吹牛说大话等，也非常容易引起读者的亲切感，他他身上看到自己的影子。在读者眼中，他只不过是个长相奇特，活泼好动的家伙而已。同时，他也是一个神，手中有一根重一万三千五百斤的定海神针金箍棒，又善能降妖伏魔，上天入地，一个筋头十万八千里，还有七十二般变化，在能顶天立地，小能变成苍蝇，钻进铁扇公主的肚皮里……作者几乎把一切所能想到的神通都赋予了他。猴神人三者就是这样完美地结合到了这个艺术形象上，离开了任何一点，都不会再是这一个了。而且这三点都有了共名，如这小家伙捣得像个孙猴子，说的就是猴；而这家伙机灵得像个孙悟空，说的是人；而这个能得像孙悟空，说的又是神。在中国以往的文学画廊中，还没有任何一个形象能做到这一点。
在神话魔怪小说中，这个形象的出现，标志着我国浪漫主义文学的重大突破，也是一个重大的收获，也是中国古代审美史上的重大进展。
二、猪八戒。在作品中，这个人物与具有独特的思想意义和美学意义。他与孙悟空和唐僧各据三角形的一个角，构成了鲜明的对比，互相映衬，相得益彰。他与孙悟空都是用浪漫主义手法精心塑造出的非现实人物，正如谢肇浙所说，孙悟空是“意之神”，尽管他躁动不安，但总是在追求一种崇高的精神境界，其间难免走弯路，但只要加以引导约束，就能达到至高至纯的人生境界。而猪八戒则是“意之驰”，表现了对现实的生活享受的向往，安于现状，不求上进。这两种心态，都不利于人生境界的提升。但与躁动的“心猿”相比，猪八戒身上常常体现出的消极情绪，更不利于人生境界的提升。因为前者毕竟是一种推动力，而后者则多是一种制动力。两者都基于传统文化的深厚土壤。孙悟空更多地体现了传统文化中的积极因素，如不畏艰险，勇往直前，不达目的绝不罢休的气概，这种宗教献身主义精神是积极的，与传统文化中的积极人生理想是一致的，给人以昂扬向上的力量，因此他是一个英雄主义的角色。但猪八戒则较多地体现了传统文化中的消极因素。这是一个享乐主义的典型。这是小农经济下劳动者的共同特点。他既拥有这类人的美德，也具有这类人的毛病。
这个人最突出的毛病是自私自利，在任何情况下，总先考虑自己的利益。这就规定了他性格中的几个弱点。
首先是鼠目寸光，做事只看到眼前利益，毫无远见。取经成佛，他也知道是功德无量的大好事，因此在观音的劝度下，同意随唐僧上西天取经。但他当和尚，不是孙悟空那样有了改邪归正，追求解脱的巨大危机感和迫近愿望，而归根到底，仍是一种功利主义的考虑。所以他刚一被孙悟空收伏，受了剃度，成为和尚，准备随唐僧前往西天时，就高老透露出他安于一日三餐，老婆相伴热炕头的生活而不愿出家的思想，“丈人啊，你好生看待我浑家，只怕我们取不成经，好来还俗，照旧与你做女婿过活。”受到孙悟空的怒斥后又解释道：“哥呵，不是我胡说，只恐一时间有些儿差池，却不是和尚误了做，老婆误了娶，两下里都耽搁了？”而在取经路上，他也是个地地道道的机会主义者，一逢困难，就打退堂鼓，要分了行李，依旧回高老庄当女婿。
其次是懒惰。这在作品中显得非常突出。能偷懒就偷懒，让他巡山，他找个地方躲起来睡觉。
在作品中他最突出的弱点就是色欲。当然，他最大的弱点是好色。按照中国传统的伦理观念，男女关系方面的污点是英雄人物所必须避免的，在作品中，唐僧是出于戒律，比如在女儿国和蜘蛛精处，他坚决不上床，说明他对自己凡人的七情六欲并没有从根本上屏除，还没有到坐怀不乱的境界。而孙悟空是英雄性格使然，不好女色。而猪八戒则不然，是色胆包天的主儿。作者很突出他的这个弱点。在前生，他身为天蓬元帅，因酒后调戏了月中嫦娥，才被罚下凡。虽说错投了猪胎，但是本性难改。他之入赘，不是为传宗接代，只是为了满足色欲。而在取经路上，他在这方面是错误不断。在观音邀骊山老母等四女试唐僧一行，只有他最积极，甚至说如果别人拒绝招赘，他不仅可以一人娶三个女儿，甚至连丈母娘都可以一并娶了。在蜘蛛精洗澡是大胆骚扰。在取经路上，别人为求佛法义无反顾，而他竟偷偷攒私房钱，换成银子塞在耳孔里。
但他也具有小生产者的优点。虽然经常在没人监督的情况下偷懒，但取经路上最重的活总是由他承担。全部的行李由他从头挑到尾。荆棘岭上开路，八百里荆棘一夜平，稀柿洞变成大猪，一路拱净污秽，立了大功。
他的个性色彩也很丰富。如果说，孙悟空是猴神人的结合，那么作者在写这个人物时，就写了他的猪神人的特点。他食量大得惊人，整天就是惦记着吃，一见食物就抢着吃。在寇员外家吃斋，一顿把后三天的饭都吃了不说，临走时还把那馒头、卷儿、饼子、烧果满满地笼了两袖。这就是抓住了猪贪吃的一面。当然，这样看这个人物，还有些表面化，作者又写了他的呆头呆脑与小聪明的结合。人们经常说某某笨得像猪一样，但是也有的国家的警方将猪驯服成搜毒能手，也就是说，自然的猪本身就具有这两个特点。不管孙悟空还是唐僧，都把他叫做呆子或夯货，他却实也够呆头呆脑的。孙悟空在降服他时，一棒打破云栈洞的大门，他高声怒骂道：“你这个弼马瘟，着实惫懒，与你有甚相干，你把我大门打破？你且去看看律条，打进大门而入，该个杂犯死罪哩。”在你死我活的搏斗前，还煞有介事地与想要他命的对手讲这种理，真是十足的迂腐不堪。他去波月洞找师父，洞主黄袍怪笑道：“是有一个唐僧在我家，我也不曾怠慢他，安排下些人肉包儿与他吃，你们也进去吃一个子。”他连师父是佛教徒只吃素不吃肉，何况人肉包子的常识都忘了，信以为真，真就要往进闯，幸好被沙僧拉住。头脑真是简单得可以。说他是呆子，真是一点也不过分。
但他的小机灵也不少。唐僧逐走孙悟空后被白骨精擒去，他无奈之下只好请孙悟空出山。孙悟空问他道，“你这个呆子，我临别之时，曾叮咛又叮咛，说道，‘若有妖魔捉住师父，你就说老孙是他大徒弟。’你怎么不说我？”猪八戒这时灵机一动，抓住孙悟空高傲自大，目空一切的弱点，信口胡编说：“哥呀，不说你还好哩，只为说你，他一发无状。”接着撒谎说：“我还有个大师兄，叫做孙行者，他神通广大，善能降妖。他来时叫你死无葬身之地！”那怪闻言，越加愤怒，骂道：“什么孙行者，我可怕他！他若来，我剥了他皮，抽了他筋，啃了他骨，吃了他心！饶他猴子瘦，我也把他剁炸着油烹。”这一节就是《西游记》中著名的义激猴王，果真把孙悟空气得暴跳如雷，当即决定出山。更显出他聪明的是乌鸡国除怪，那怪变成了唐僧，连孙悟空都识别不出，他居然出主意叫真唐僧念紧箍咒，结果使假唐僧原形毕露，他也借机把孙悟空让一向欺负自己的孙悟空吃了个哑巴亏，有苦难言。
他也作品中最有喜剧性的人物。作者以喜剧性的游戏笔法来刻划这个人物，他性格中的这些喜剧性因素毫无疑问疑问是属于人的。作者以轻松的揶揄的心情来写这个他喜爱的角色。我经常在想，作者在写这个人物时，恐怕自己也经常忍俊不禁。他对这个人物的态度，是对一个心爱的顽童，看着他调皮捣蛋，时不时的闯些自己也收不了摊的祸。真是“最喜小儿无赖”。平顶山上巡逻，他偷懒贪睡，又欲编谎骗人。作者以妙趣横生的喜剧性笔法着意地加以描写。孙悟空变成的啄木鸟在他长嘴上啄了一下，他大叫妖怪，抡起钉钯，像堂．吉诃德与风车战斗一样。等到发现是啄木鸟，又自作聪明地猜测是鸟儿把自己的嘴错认为枯树找虫吃。后来又把三块青石当作唐僧悟空和沙僧三人，进行编谎预演。作者对他的这些类似于顽童的恶习给予了善意的嘲笑。他在作品中编造的谎话，除了义激猴王外，从没有成功过，都是让人一眼就可识破的小把戏，因此又显出他的憨厚的一面。正是这种憨厚老实和他自以为聪明过人而力图表现之间的不协调，构成了他喜剧性格。从不接受教训，因此笑话也不断。
这个人物代表着比孙悟空更为广泛的国民性。
三、唐僧。他是取经故事中的关键人物。他是取经活动的领导者是一个不甘万死也要前往西天取得真经的虔诚的理想主义者。他向唐太宗保证说：“我这一去，定要捐躯努力，直到西天，如不到西天，不得真经，即死也不敢回国，永堕沉沦地狱。其实在取经途中，他的苦难最大最多，一是因为其他几个人马都是神仙，有各种神通，只有他一个是肉体凡胎。二是所有的妖魔鬼怪都是冲着他那一身吃后可以长生不老的肉来的。但他坚持十四年，初衷不改，富有献身主义精神。同时，他又严持戒律，目不视恶声，耳不听淫声，心不起邪念，把那美貌娇容视为粪土，把金珠宝贝看作灰尘。是一个名符其实的圣僧。甚至连妖魔也知道他是个“十世修行的好人”。
在取经集体中，他的核心作用是不可忽视的。认为他无足轻重的说法不符合作品的实际。他使三个出身于妖怪的徒弟不断的克服离心倾向，用坚定的信念鼓舞他们，终于完成了取经壮举。这一点连沙僧都看得很清楚，“世上只有唐僧取经，自来没有个孙行者取经之说。”孙悟空自己也对猪八戒说：“我和你只做得个拥护，保得他身在命在，替不得这些苦恼，也取不得经来。就是有能先去见了佛，那佛也不肯把经善与你我。”这都是强调唐僧在这个集体中无人可以取代的地位和作用。
但是读过作品的人，却对这个人物多少都有些讨厌。说起来还真是不少。他有着常人难以容忍的许多缺点。一是胆小懦弱。作品里每逢写到师徒一行走到穷山恶水时，总写会写“那长老大惊失色”或“流下泪来”，已以套语。连猪八戒都曾说过他是“老大不济事”。二是无情无义，有时甚至显得很自私。孙悟空为了他可谓是舍生忘死，但他对孙悟空却是动不动就念紧箍咒，甚至把头箍得像个葫芦还不肯罢休。有次孙悟空对观音菩萨说：“我弟子舍身拼命，救解他那魔障，就如老虎口里夺脆骨，蛟龙背上揭生鳞。只指望归真正果，洗孽除邪。怎知那长老背义忘恩，直断一片善缘。”还曾当面埋怨师父道：“师父你老人家太没情义。为你取经，我费了多少殷勤劳苦，如今打死这两个毛贼，就倒叫他去告老孙。虽是我动手，却也是为你。”可谓切中要害。三是人妖颠倒，是非不明。他特别轻信，多次上了妖精的当，但仍是执迷不悟。归根到底是因为他昏庸糊涂。在三个徒弟中，他最能靠得住的就是孙悟空，但他最不喜欢的还是孙悟空。就事业心来说，猪作戒最差，动不动就建议散摊分行李，但由于他嘴甜，爱打小报告翻是非，结果最赢得他的宠爱。

悟空，又名美猴王、齐天大圣。系东胜神州傲来国花果山灵石孕育迸裂见风而成之石猴。在花果山占山为王三五百载。后历经八九载，跋山涉水，在西牛贺洲灵台方寸山拜菩提祖师为师，习得七十二变化之本领。此后，孙悟空大闹天宫，自封为齐天大圣，被如来佛祖压制于五行山下，无法行动。 五百年后唐僧西天取经，路过五行山，揭去符咒，才救下孙悟空。孙悟空感激涕零，经观世音菩萨点拨，拜唐僧为师，同往西天取经。取经路上，孙悟空降妖除怪，屡建奇功，然而两次三番被师傅唐僧误解、驱逐。终于师徒四人到达西天雷音寺，取得真经。孙悟空修得正果，加封斗战胜佛。孙悟空生性聪明、活泼，勇敢、忠诚，疾恶如仇，在中国文化中已经成为机智与勇敢的化身。在一个中国小男孩儿那里，孙悟空很容易就会成为他崇拜的偶像。

唐僧，小说里的唐僧是虚构的人物，与历史上的真实人物玄奘法师是有区别的。小说里的唐僧，俗姓陈，小名江流，法号玄奘。他是遗腹子，自幼在寺庙中出家、长大。由于父母凄惨、离奇的经历，他最终迁移到京城的著名寺院中落户、修行。唐僧勤敏好学，悟性极高，在寺庙僧人中脱颖而出。最终被唐朝皇上选定，前往西天取经。在取经的路上，唐僧先后收服了三个徒弟，孙悟空、猪八戒、沙僧。名玄奘法师，号三藏，俗姓陈。原为佛祖前的金蝉投胎。在生化寺出家。

猪八戒原为天宫中的天蓬元帅，因调戏嫦娥，被罚下人间，但错投了猪胎，长成了猪脸人身的形状。在高老庄抢占民女。猪八戒的兵器是九齿钉钯。猪八戒只会三十六种变化。

沙和尚原为天宫中的卷帘大将，因在蟠桃会上打碎了琉璃盏，惹怒王母娘娘，被贬入人间，在流沙河畔当妖怪，后被唐僧师徒收服。

在去西天取经的路上，师徒四人历经十四年寒暑，九九八十一磨难，与各路妖魔鬼怪进行搏斗，最后达到西天取回真经。其中最经典的故事有高老庄收八戒，流沙河收沙和尚，三打白骨精，盘丝洞，火焰山，真假美猴王等。在与妖魔鬼怪进行斗争中刻画了师徒四人鲜明的个性.故事生动，几百年来老少皆宜。

⑷ 网络招聘会的前景展望

互联网行业在不断影响着人们的生活，可以说人的衣食住行都离不开互联网版，工作又是跟人们息息相关权的话题，工作改变生活，互联网和工作共同作用产生网络招聘行业。相信在不久的将来，网络招聘会将成为社会的主流招聘模式。
人才市场、大型招聘会、校园招聘、纸媒招聘一直是固定几家，而且覆盖面小。而网络招聘在不断地稳固纸媒招聘渠道，同时还在不断扩大网络招聘势力范围。另外，针对应届毕业生举办的招聘网站以及各大门户网站、猎头公司都在网上设置了招聘专栏或是职场频道。网络招聘以前所未有的态势在跑马圈地。

⑸ 如何提升网络招聘广告的效果

随着电脑的普及和上网热的兴起，网络广告已逐渐被业内人士所看重。与传统广告相比，网络广告具有其他广告媒体无法望其项背的优势。首先，它具有全球性和全天候特点。不论何时何地，只要你拥有一台上了网的电脑，网络广告就如一个虔诚的奴隶时刻守候在你的身边，鼠标一点，便呼之欲出，丝毫不受区域、时段和版面等的限制；其次是它的双向互动性。网络广告既可展示企业实力和产品功能，也可使访问者通过E-mail与企业沟通，同时企业还可观察访问情况；其三是有效率高。网络广告是主动点击访问，受众十分明确，因而其有效率比传统广告要高出许多倍。近年来，全球网络广告发展迅猛，网上广告收入呈几何数字形式攀升，取得了十分可观的经济收益。 要提高网络广告产果，必须提高广告制作的技术水平，掌握好发布要诀。以下是专家提出的有关网络广告的九个技术性建议： 1、网页上方比下方效果好。 统计表明，许多访客不愿意通过拖动滚动条来获取内容，因而放在网页上方或网页下方的广告所能获得的点击率是不同的。放在网页上方的广告点击率通常可达到3.5%-4%。 2、广告面积越大越好。 通常网络广告的标准大小有88*31（单位毫米）等几种常用规格。显而易见，一个大的广告图形更容易吸引用户的注意。因而不同大小的横幅，价格也会不同。 3、经常更新图片。 研究表明，当同一个图片放置一段时间以后，点击率开始下降。而当更换图片以后，点击率又会增加。 4、采用合适的语句。 广告中使用的文字必须能够引起访客的好奇和兴趣，可以是招唤性的，如“CLICK HERE”；也可以是时间性的，如“最后机会”；还可以是“FREE”之类的词语，这种看起落入俗套的词语却能够起到戏剧性的效果。 5、使广告靠近网站最主要内容。 通常综合网站都会有“WHAT’S NEW”或者发布网站自身新闻的位置，这往往是一个网站中最吸引人的部分，因此广告如果放在这个位置附近会吸引更多人的注意。 6、将广告链接到一个特定的画面，而不是客户网站的首页。 没有人喜欢七弯八绕才获取自己所需的内容，因此广告应该链接到你最想宣传的那页面。 7、适当运用动画片。 统计表明动画图片的吸引力比静止画面高三倍。但是如果动画图片应用不当则会引起相反的效果。如过于花哨和文件过大影响了下载速度。所以通常广告商会限制图片的大小。 8、不可忽视纯文字的作用。 在电子邮件杂志中可以放置纯文字广告，由于纯文字广告通常可表现100字左右的文字内容，而且几乎不影响下载速度，所以措词得当的纯文字广告甚至可获得高达12%的点击率。 9、选择合适的广告网络。 即使价格一样，在人流量不同的网站做广告效果完全不同。高人流量的网络使你获得所需效果的时间大大缩短，从而为你赢得了时间。

⑹ 招聘结束后网络稿件怎么写 例如湖南卫视文案岗位招聘后，需要按适合的风格来写一个网络稿件应该怎样写呢

下面这篇文章也许对你有帮助：有效人才招聘的六字经很多企业年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才最后呆了几个月撒腿走人，结果企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。企业家和老总们只要望才兴叹，无可奈何。究其原因，就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。本文希望通过对有效人才招聘成功因素的分析，能够给广大的人才招聘者们一些启发、支持和指导。一、“定”“定”即定位。做好企业的人才招聘，首先企业要明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合企业发展的，基本原则是“不求最优秀，只求最适合”。这里我们先不谈企业一定要有战略性的人力资源规划，因为国内企业目前还很少能做到这一点，但至少企业人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：分析前一年的绩效业绩，根据公司发展战略制定第二年的企业发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标；公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请；人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向公司决策层提交年度初步人才招聘需求；公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求；人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘计划；根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整，每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。在做好人才招聘需求分析的基础上，每次招聘前需要在此确认对各类人才的定位，即工作职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，我们每招聘人才才能做到“胸中有数”。二、“瞄”“瞄”即瞄准。“定”是要明确我们要招聘什么样的人，“瞄”则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。这点也相当重要，有很多公司人才招聘时定位非常清楚，招聘的目的也十分明确，最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却缪缪可数、少的可怜，分析其原因就是因为发布信息时瞄得不准。如果我们招聘时瞄的不准，会让许多公司发展真正需要的人才白白流失，同时很多不符合公司发展所需要的人才会浑水摸鱼，这样会增加甑选的工作量和难度。下面所分析的三种目标人群的特点可以供各个公司招聘人才时参考：大学校园。如果你是把目标人群瞄准大学校园，即招聘应届毕业生，那么您至少要努力建立和维护您与目标大学的关系，及时获取毕业大学生的动态，并先下手为强，以确保您招聘到的应届毕业生素质比较高。如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全，应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同，忠诚度会比较高，但前期的跳槽率也一般也会比较高。瞄准毕业生时也要准确，是要哪些学习成绩比较好、学习刻苦认真的，还是要哪些担任过班干部、成绩也不错的等都要事先分析清楚。大学刚毕业2-3年的职业族。这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过两三年，经历过一定的“风吹浪打”和“人情世故”，有一定的工作经验，对社会和企业的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了，他们的职业生涯也在稳定探索中并逐渐明确。因为他们参加工作时间不长，在工作等各个方面的可塑性比较强，易于培养。同时，这个目标群的人一般都比较稳定，不会轻易跳槽。大学毕业5-8年的职业族。这个目标群的最大特点是工作经验丰富，对自己所专长的领域有自己独特的见解和观点，应该有了自己比较稳定的职业生涯规划，不会轻易接受别人的观点，一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型，使得他们的可塑性比较差。这种人在找工作时投机性比较强，喜欢“讨价还价”、有点“斤斤计较”，一旦觉得企业不适合自己，会选择则马上走人。另外，企业在招聘人才时，还可以根据性别、职业、地域、性格、甚至血型等选择自己的目标群。三、“传”“传”即传递。确定了需要招聘哪些人才，也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后，下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中，让他或她知道我们公司在真诚的寻找他或她，让他们“投票”即投上自己的简历。现在信息传播的途径和媒体越来越多，一般可供选择的“传”的途径和媒体主要有：报纸。这是一个比较传统的招聘渠道，主要有专业型招聘型报纸（很多是结合网络）、大众型报纸、杂志期刊等，报纸招聘的费用一般比较贵，但受众比较广泛。网络。比较新型的招聘信息发布渠道，而且随着社会的发展，网络招聘将越来越成为招聘的主力，同时网络的招聘成本也不贵。在网络招聘中，企业如果有自己的公司网站，千万不要忘了在公司网站上插播招聘广告，并与外部网络招聘广告建立链接形成相互对应，这样更能强化招聘效果。值得注意的是公司网站上的招聘广告一定要放在首页，并设计一定的动画效果。人才招聘会。这也是一个比较传统的招聘渠道，最大的特点是人才比较集中，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。人才服务/猎头机构。对于企业重要人才、核心人才和高级管理人才等一般很难在短期内通过传统的招聘方法招到，这些人才的招聘需要借助猎头机构，企业要与比较有影响的猎头机构建立合作关系。猎头费用比较贵，成功猎获一个人才的费用一般是企业支付给这个人才年薪的20%-50%。员工推荐。即将招聘信息发布给公司所有员工，公司员工可以将自己周围认识的认为比较优秀的人才推荐给公司，当然员工推荐的人才也要遵循公司规范的甑选程序。成功推荐一个优秀的人才，公司一般要给予推荐者一定的奖励。内部招聘。即将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。现在，企业招聘人才一般采取“立体化”的信息发布和招聘模式，即空中宣传——报纸和地面进攻——网络广告与现场招聘、员工推荐等相结合的方式。“立体化”招聘一般一次招聘的费用比较贵，但企业与其月月招、天天招，还不如把几次不规范、不系统的招聘集中在一次组织，这样既可以保证招聘的效果，也可以控制招聘的费用和成本（现在一般把企业人才招聘、培训、薪资福利等看成一种投资行为，而不是简单的成本行为）。企业招聘在“传”时要注意，“传”一定要结合“定”准确的把信息传递给目标群。同时，在“定”时对所需人才一定要界定清楚，包括学历、专业、工作经验、性别、年龄甚至性格、血型等，“定”时的条件仅是我们在甑选人才时候的标准。但在“传”时就不要描述那么详细了，否则就变为“框”人而不是“招”人了，因为“金无赤足，人无完人”，你要求太严格，首先就会把应聘者吓住了，无意会把很多本来优秀的人才拒之门外。在“传”时尽量把最重要的条件归纳为3-5条即可，千万不要面面俱到。特别是，条件太多（比如“本职位只招聘女性”）还可能有人才招聘中的歧视之嫌。四、“吸”“吸”即吸引。吸引也就是你发布的招聘信息哪些可以引起目标群体的注意力，或者说是如何有效的吸引他们的眼球，让他们主动投票——简历。一般招聘中有效吸引目标群体投票的招数有以下几种：公司及文化吸引。好的和优秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策划文案中，应该花一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。待遇吸引。应聘者首先选择的是一个好的公司（最佳雇主），其次最重要的就是一个好的待遇了。我国很多企业招聘人才在薪酬承诺时一般都比较害羞腼腆，只是承诺“本公司提供优厚的待遇”，所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。因此，建议企业在招聘时最好明示每个岗位的具体薪酬待遇，但最好采用范围年薪的方式，比如某岗位年薪3-10万元。3万代表的是所招聘进的人才基本能够胜任岗位，10万代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能够完成出色的业绩。而应聘者往往看到的是10万而不是3万！值得注意的是，范围年薪最高值10万元一般可以比目前该岗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，证明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我们就给你相应的待遇，为吸引优秀的人才留出空间。职位及发展吸引。一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承诺“本公司将提供广阔的发展空间”，其实这种承诺与上面提到的“提供优厚的待遇”一样都是非常虚的，应聘者更愿意看到实际的东西，比如入职培训、员工职业化训练、中高层管理人员培训、在职教育、完善的职业发展通道和职业生涯体系、提供职业辅导等等，让应聘之感觉到实实在在的空间。人数吸引。经常可以看到这样的招聘广告，某某岗位招聘1位部门经理等等，当然这样也有一定的吸引力，但是因为只招聘1位也往往会把某些真正优秀的人才挡在门外，毕竟1个太少了。因此企业在招聘人才，发布招聘信息时可以适当的把招聘人数放大，比如扩大1.2~1.4倍是完全可以的。特别是国外很多企业广告招聘人才可能是最后实际招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高级软件工程师600名，最后真正招聘选中的可能不到6名。招聘一方面是为了招聘人才，同时招聘也可以为企业作广告宣传。因为你经常招人，给应聘者的感觉是这个企业又在大规模招人，一定发展不错。但是这一招不要经常用，一定要与企业真实招聘人才相结合起来。一个总的原则是，招聘广告的原则是把信息传递给目标群体，同时把真正优秀的人才吸引过来。五、“选”“选”即甑选。不管你前面的工作做的如何精致和准确无误，都不可避免你所收到的简历中有“鱼目混珠”和“滥竽充数”的现象存在。因此，精心设计招聘人才的甑选程序，提高人才甑选的信度和效度，把真正优秀的人才“拣”出来是每次人才招聘的关键的关键。当然对于企业招聘不同的人才，比如普通人才、高级管理人才、核心技术人才、精英销售人才等都要适用不同的人才甑选方法，这里仅就一般的人才甑选程序进行简单的归纳。履历筛选。履历分析和筛选是人才甑选的第一步，在履历筛选时一定要注意以最重要的的指标对人才进行初步评选，把人才分为A类——明显合格、B类——基本不合格和C类——明显不合格三类。每一个岗位一个数据包，如果最终A类人才已经充分，则可以不考虑B类人才，如果A类人才不够，在可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。A类和B类可以根据招聘的具体进度进行实时调整。初试。初试建议采取笔试的方式，重要的人才可以辅以心理测试等其他方式。初试试卷设计时一定要考虑到基础测试（智力、基本能力、素质等）和业务测试相结合的方式。复试。复试一般采取面试的方式。现在面试的种类有很多，比如自由面试、结构化面试、半结构化面试、压力面试、行为事件访谈法BEI、情景STAR面试法、二次面试、三次面试等等。企业在面试时可以更具不同人才特点选择最适合的面试方法。一般，企业履历筛选、初试、复试和最终要招聘的人才的数量比例是10:5:2:1，但具体可以根据企业所收集的招聘简历的数量进行调整。在企业甑选人才时，有时也可以采用更加复杂的评选方法，比如无领导小组讨论、文件框测试、评价中心、岗位竞聘等等，这些方法的选择和应用都要根据具体的招聘情况来确定。六、“留”“留”即留住。往往招聘时，很多企业老板觉得这个人非常优秀，那个人也非常不错，这次终于招到几个好的了。却不知当最后给他发放录用通知书并通知他来公司报到上班时他却不来了，结果只有空欢喜一场。因此，招聘是一次双向选择的行为，绝不是一厢情愿，招聘中公司可以选择自己中意的对象，应聘者也更有权选择自己中意的公司。所以，企业在整个招聘过程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整个招聘的各个环节，只要有一个环节或者一个细节让应聘者（特别是优秀的应聘者）感觉到这个公司“不是那回事”，与自己的期望或者原来对这家公司美好的印象相比相差甚远，就会让优秀的应聘者放弃加盟这家公司到这家公司工作的想法。所以招聘中的每个环节，每一句话（比如打电话通知面试时要规范用语，充分体现公司的文化），每一个行动，每一个宣传，每一个标示等等都要非常严谨、规范，招聘期间所有员工都要表现出高水准的职业素养。也就是，凡是应聘者能看到的、能听到的、能摸到的、能闻到的甚至能想到的，我们都要让他们感觉良好，留下美好而深刻的印象，不管怎么样首先把优秀的人才招聘进来再说。在留住人才时还要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一个月以内，最好20天左右，时间长了应聘者也不会久等，而是早就去另谋高就了。因此，企业人才招聘确实不是一件简单的事，而是一项非常复杂的系统工程，只有认真的抓好上面六个字，才能有效的保证企业每次人才招聘的成功。作者简介：曾庆学我国著名人力资源管理咨询专家、知名培训讲师，6年人力资源管理咨询与培训经验，独创MPS管理咨询模式和基于战略的5PS人力资源管理咨询体系。曾任武汉丝宝集团发展研究部经理、武汉新资源企业管理咨询有限公司副总经理、咨询总监。现担任中国管理传播网、中国咨询频道、博锐管理在线、北京华政创新管理研究院等多家机构的特约培训讲师和高级咨询顾问。胡丽红中南财经政法大学人力资源管理硕士，曾庆学人力资源咨询团队高级咨询顾问，擅长领域为企业绩效管理和薪酬管理。

⑺ 网络招聘会的目的是什么

人才招聘网的特点：
1.信息量大 互联网一直被认为是海量信息平台，信息容量大且更新快捷方便。一些知名招聘网站每日的有效职位信息发布保有量可达上万条。再加上一些品牌知名度较高的招聘网站，职位信息经常更新，对于求职者来说，上网不仅可以同时看到几十甚至上百家用人单位的招聘信息，而且始终能看到最新的待招聘空缺。
2.快捷方便 招聘者不用去招聘会劳神，求职者也可以不出家门轻松求职。求职者在网站输入了个人简历之后，就可供用人单位浏览了。合适的工作机会随时可能找上门来。能够突破时空限制，是网络招聘的突出优势，不同地域的求职者和用人单位可以通过这个平台实现信息沟通。这也是各类跨地域网上招聘会兴起的主要原因。
3.经济实惠 用人单位成本小，求职者也省钱。对于求职者来说逛网上的招聘会可以省去交通费和制作简历的费用，节约很大的成本。网上投递简历十分方便快捷，甚至可以一次投递多家企业、多个职位。且如今上网的成本非常低，求职者还能免去奔波之苦，可谓省时省力。
人才招聘网的优势：
与传统招聘相比，网络招聘对于企业的优势： 1.时效长。在媒体上发布的招聘信息时效性差，只能当日的信息当日看，过期的报纸即使信息有效也无人关注，而使用网络招聘，招聘信息可以从发布日开始一直延续到企业招聘到真正人才为止。 2.收费低。网络招聘的费用低廉，可节约成本，而传统媒体招聘方式如报纸、电视，费用动辄几千上万。相比网络招聘而言，人才市场、现场招聘会也存在着费用高、入场费贵的问题。数百上千的费用只能让企业在招聘会现场守株待兔，选择性差、时效短成为现场招聘会不可规避的弊端，网络招聘则省却了这样的烦恼。 3.机会多。对于企业来说随着网络求职者的增多，对于找到真正适合企业发展的人才也就越来越多。企业发布的招聘信息可以让不同地域的更多求职者阅读，从而提高了找到理想人才机会；接收在线简历，可以更方便地对简历进行保存、分类，建立企业的人才数据库；在网站上发布的招聘信息不受篇幅限制，企业可以提供除职位以外的企业介绍、发展历程等丰富内容。 正是这些优势，使得越来越多的用人单位成为网络招聘的拥护者。 与传统求职相比，网络求职对于个人的优势： 1.快捷方便。对于求职者来说，只要在人才网站上登记了个人简历，即可等候企业的招聘信息，如果上网方便还可以主动出击。网络招聘平台不断升级更新，快捷而富有效率，求职者通过招聘网站，可以不出家门就对工作的类别、地区和需求进行全方位智能查询，快速准确地查询到所需要的包括行业、职能、工作地点、工资等信息。工作职位分类清晰、针对性强。一些大的招聘网站，可以随时查询到数万条信息，而且每天更新职位，只要在家关注招聘网站就能第一时间掌握用人单位的需求。
2.机会多。网络求职的一大特点是招聘信息量大，海量的职位库中，求职者选择适合职位的机会也就越大。
3.限制少。“传统的招聘会不是每天都有，而且浪费经历和金钱。”一名求职者在采访中这样表示。相比其他招聘形式，网络求职也没有区域和时间的限制，能够给个人创造更多的就业机会。对于异地求职者，这省却了奔波于不同城市的烦恼；对于一般院校学生，因为不易亲临知名企业校园招聘会，但通过网络就可以获取与其它求职者同等竞争的机会。
4.费用少。与现场招聘会相比，亲临现场的招聘企业不少也会在网络上发布招聘信息，求职者则省却了简历制作费、交通费、通讯费等不少费用，并且避免了招聘会现场非常拥挤，交流效果差、盲目性大的问题。 正是这些优势，使得网络求职成为越来越多的求职者的习惯。
发展趋势：
一趋势：人才招聘网站与中国经济变化相契合 经济危机对网络招聘是危机也是契机，是优胜劣汰的过程。一方面，人才招聘网站的投融资将减少，泡沫将破灭；另一方面，产品和服务的创新适逢其时。中国经济升级重要标志是服务业升级，这是中国政府大力扶持的方向，也是未来就业的重要方向，人才招聘网站宜因势利导。
第二趋势：人才招聘网站 随互联网布局而动 随着互联网在东北、中部、西南地区的普及和该地区网民应用的逐渐深入，人才招聘网站 将在未来五年在这些地区进行重点推广。三线城市及城镇将成为未来招聘网站的推进区域，更多地区型网站将会出现。
第三趋势：技术助推网络招聘 艾瑞咨询分析认为第三阶段人才招聘网站融资并购热点将集中于搜索类、社区类和视频类招聘网站，招聘网站将首先从富于前瞻性的投资领域开始。随着求职者和雇主对搜索引擎认识的提升和使用的熟练、招聘信息数量的进一步增多、职位搜索（无论是站内的还是垂直的）必是未来的发展趋势。搜索类人才招聘网站的发展时代在2008年依然没有到来，时代的到来取决于招聘网站数量和信息分布的分散化程度。
第四趋势：人才招聘网站深度参与到人才市场中，强化对职业者的研究 人才招聘网站不应该只是信息传递的旁观者，更应该是人力资源市场的积极参与者。在雇主与求职者之间，在国家与人才市场之间搭起沟通的桥梁。因为招聘网站更多的了解求职者和雇主之间、雇主和雇主之间、求职者和求职者之间的信息不对称，招聘网站还可以充当职业教育者的角色。人才招聘网站应倡导并服务于未就业学生的职业规划，对其进行职业教育，让其早日对自我的培养和完善更加全面。
第五趋势：用户为王 互联网“用户为王”的规律在网络招聘领域依然适用。生产、研发、推广、运营等相关策略都应该考虑用户，以用户的需求和体验作为出发点。潜在求职者是招聘网站忽视的用户群，在招聘网站挖掘自身对于他们的价值时，商业模式将从中诞生。垂直类招聘网站以用户为中心的运营理念加速了其网站流量的稳健成长。
第六趋势：提升用户满意度 在访问者对网站的满意度打分中，各网站得分均介于4-5之间（比较满意和满意级别之间），招聘网站满意度不甚理想。 新雇主选择人才招聘网站 更多看重知名度，而老雇主放弃与招聘网站的服务更多是因为服务让人难以满意。而老雇主的收入占据招聘网站的绝大多数，艾瑞认为提升服务，优化雇主体验才是提升营收的关键。
第七趋势：人才招聘网站业务多元化 人才招聘网站业务多元化是现实和趋势，多元化是招聘网站差异化的重要方法，且应以用户（雇主、求职者或潜在求职者）为中心设计业务、开发产品和提供服务。
第八趋势：提升营销能力，减少营销投入 网络广告投放在月度覆盖人数提升方面有一定作用，微小的用户增量即有可能使招聘网站的流量发生名次的变化，但单月名次并无太大的意义，且不具有持续性。经济危机对人才招聘网站 营收的冲击较大，且暴露出招聘网站的运营问题，主要体现在营销、 扩展和研发三个方面。第二阵营人才招聘网站 的不稳定说明众多招聘网站并没有形成自身的优势和特色，无法保持对新用户的持续吸引。靠营销推动的流量上升只能是一时一地的行为，并不能持久。